全球化工作文化是跨文化管理研究中的新概念，笔者借助对这一概念的挖掘和拓展，力图对跨文化企业的组织文化进行进一步深入地探索和研究。全球化工作文化的观点，最初是由以色列的两位管理学者Miriam Erez和EfratShokef提出的，其定义是:对于可见的规章制度、行为以及全球化工作情境的深层价值和伦理的共同认知和理解。　　20世纪80年代随着全球化概念的提出，经济全球化不断地扩大和深化，目前经济全球化的广度、深度和强度已经远远超越思维的理解力和语言的表达力。而经济的全球化必然带动政治、文化、技术和社会生活等各方面的一体化，各个国家的文化将在冲突与融合的交织中走向与经济全球化相适应的新阶段。社会各个侧面的全球化促进了新形式的跨文化企业的涌现，这些新企业既要跨地域地运作，又需要高度的跨国依存，跨文化企业也因此成为了目前全球化经济研究中的一个核心问题。　　跨文化企业对于在全球化情境下工作的个体员工存在着强大的影响，因为跨文化企业的员工需要跟企业的其他雇员和管理者沟通和协调自己的行动，然而其他的雇员和管理者在组织内构成的是一个“拼装镶嵌”的文化，即没有一个能够使他们互相理解以及正确理解同事行为反应的、共同分享的意义体系。由于分享共同的意义、价值和行为编码，会使他们更容易沟通，并且能够帮助他们改善和协调彼此的行为，因此，全球化工作文化便成为跨文化企业的组织文化建设的一个重要依托。　　全球化工作文化之所以是一个非常值得关注的新概念，是因为它试图表达把组织的规章制度、行为规范等可见的文化因素，转化成组织个体成员的自觉的“认知”或“意识”，在个体价值观的层面上进行强化的过程;它将“全球化工作文化”植入个体的工作记忆、甚至是长期记忆，使个体成员只要处于全球化的工作情境下，就会自动行事为人。但是，“全球化工作文化”这个概念是否真有意义，它在跨文化企业中是否真实地存在，又是如何衍生发展的，是什么使之与本土及本国文化得以区分的，仍然是有待探讨和回答的理论问题。　　因此，笔者的第一个理论目标是在现有的研究基础上，探讨全球化工作文化这一概念的特征和相关维度，看看可否把这些特征与深深地根植于本土国家文化之下的组织文化等联系起来或区分开来。笔者的第二个理论目标，是探索这种“全球化工作文化”对跨文化企业而言是否真正具有价值，这些企业是如何建设其全球化的企业文化的，企业中多元化员工队伍中不同国籍的员工和各自本土国家的文化特征如何彼此认同或保持平衡的。笔者虽然还未来得及对源自中国本土的跨国企业进行具体考察，但希望其中的某些认识可以为中国的跨文化企业提供某种参考。这也是研究的现实意义所在。　　笔者对以往文化和跨文化研究的文献进行了综述，并在此基础上提出了全球化工作文化研究的疆域和研究的层面。按照国家文化疆域进行文化疆域的划分是最常见的方式，当然也存在着按照国家文化集群、国家内部的亚文化团组、国家内部地理区域的亚文化团组以及人口统计学团组等标准划分的文化疆域，但是所研究的全球化工作文化，却无法按照这些方式进行划分，因为全球化工作文化是凌越了跨文化企业的实体，处于“全球化工作情境”中的“文化”，其研究疆域应该是全球化疆域和工作文化疆域的结合，是凌驾于各种文化疆域之上的虚拟范畴。　　全球化工作文化研究的层面，应该界定在文化的全球化层面，因为它应该与全球化的生活文化、以及按照其它标准分类的全球化文化一样，是隶属于文化全球化层面的一个方面，但是，由于文化各层面之间的动态关系，全球化工作文化的研究层面，是无法局限于从个体层面到全球化层面之中任何一个特定层面的，而应该是跟文化的各层面紧密联系但又独立的层面。全球化工作文化这个独特的层面既孕育于全球化、国家、组织和个体等文化的各层面之中，但是又凌越于各层面之上，它与文化各层面的关系是动态的。全球化工作文化层面的变化，也会带动和推进其他层面的变动，但是这种变化仅限于工作情境中的文化，也就是说，全球化工作文化层面的变化，不会影响文化各层面中与工作情境无关的文化特质。　　笔者根据以往学者对于跨文化管理的研究视角和维度的文献，总结出了对全球化工作文化进行实证研究的维度和视角。Hofstede，GLOBE，Schwartz以及其他研究者，在国家层面的标准下确定了研究维度，并充分证明了这些维度的有效性。这些维度的研究，一直是跨文化管理领域各种研究的最根本的理论和实证基础，本文的研究也不例外，依赖上述研究选取了研究维度。全球化工作文化的疆域虽然是超越国家疆域的全球化工作情境，但是本文的实证研究却是要在无法逾越国家疆界的跨文化企业中进行，所以国家文化对于这些企业中的“全球化工作文化”的影响，是本文无法回避的课题，因此，在研究中仍然要采纳和应用Hofstede经典理论中原有的国家维度，并且参照其他学者的进一步研究，重塑调查问卷中的条目，构建新的维度。　　笔者从认知理论的视角，利用国家文化对个体影响的不完全性，探索了在跨文化企业中建立全球化工作文化，以期对个体长期记忆中的个人价值观和其他文化表达，进行更加深远的影响，使得他们面临全球化的工作情境时，可以从原有的有意识控制行为，提升到无意识地、自动行为的层面，从而达到促进企业的跨文化管理、提高企业绩效的目的。　　笔者以意大利时尚业的跨文化企也为实证研究对象，以调查问卷和访谈的形式，通过大量数据比较，用定量和定性分析相结合的方法，对这些跨文化企业中是否存在全球化工作文化、研究中预设全球化工作文化维度是否有效、在跨文化企业中建设全球化工作文化等研究假设，做出了检验，并对实证数据进行了分析和解释。在解析和充分肯定“全球化工作文化”概念的基础上，发掘了全球化工作文化概念的深刻内涵，确定了概念在管理中的意义和价值。　　笔者对所做的研究做了深入的讨论和总结，概括了研究的创新点:首先从跨文化企业实践出发，提出了全球化工作文化在跨文化企业管理中的切实存在和重要作用，为跨文化企业的组织文化研究提供了独特的新依据。其次，在继承传统跨文化企业组织文化问题研究的基础上，提出跨文化企业应建立高效的“全球化工作文化”，以其作为组织文化目标的认识。该文化对跨文化企业的规章制度、战略战术等可见的“硬性文化”起到了“软性”的、不被察觉的补充作用，甚至被个体认知、内化为自己的价值观、信仰和人格等自动层面的意识，从而个体行为时自动发挥作用。最后，研究通过对创新、信任和文化多样化等全球化工作文化维度的验证，比之前的学者们所做的检验，更前进了一步，提出了在跨文化企业中建设全球化工作文化的假设，数据分析结果表明，全球化工作文化的建设不需要特别针对不同国籍的员工而进行，因而，这将成为跨文化企业进行在组织文化管理方面的新途径和新手段。　　笔者所设计的全球化工作文化研究还存在一些不足，很多问题如全球化工作文化的成因，如何最有效地建设全球化工作文化等，还需要在企业在跨文化管理的实践之中，不断加以补充、调整和完善。另外，由于本研究的实证对象选择的是意大利时尚业的跨文化企业，所以未能结合中国跨文化企业的实际状况，进行深入的研究，从而使本文的现实意义减弱很多。由于全球化工作文化本身的重要性与复杂性，文中对全球化工作文化的研究还有待进一步的深化。　　笔者的研究发现，跨文化企业中积极倡导和使用的“全球化工作文化”这个概念，既可表现出对员工们原有的国家文化的充分敬重，又可承载跨文化企业中多文化兼容并蓄的价值理念。它对于营造有利于和谐统一的企业环境起到了非常积极的作用，包括价值观引导作用、凝聚作用、宣传作用等等，这为中国企业走向世界提供了一个新视角，也为分析中国企业的跨文化管理提供了一种新方法。