【摘 要】
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YT集团作为一家地方国有独资企业,为当地的经济发展作出了重要贡献。目前集团实体化转型迫在眉睫,但是集团员工的工作积极性和主动性不强,严重影响了集团实体转转型的进程。绩效考核作为提高公司内生活力的常用方法,本文希望通过研究绩效考核相关理论并结合实际调查,发现YT集团绩效考核存在的问题,分析问题产生的原因,重新为YT集团建立一套科学的绩效考核体系,提高员工工作积极性,激发企业活力,为YT集团的实体化转
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YT集团作为一家地方国有独资企业,为当地的经济发展作出了重要贡献。目前集团实体化转型迫在眉睫,但是集团员工的工作积极性和主动性不强,严重影响了集团实体转转型的进程。绩效考核作为提高公司内生活力的常用方法,本文希望通过研究绩效考核相关理论并结合实际调查,发现YT集团绩效考核存在的问题,分析问题产生的原因,重新为YT集团建立一套科学的绩效考核体系,提高员工工作积极性,激发企业活力,为YT集团的实体化转型打下坚实基础。本文对YT集团的高层管理人员及重点岗位的中层管理人员采用访谈法进行调查;对集团的基层员工和子公司的中层、基层员工采用问卷法进行调查。通过调查发现YT集团绩效考核存在以下问题:绩效考核指标设置不科学;指标权重设置不合理;考核周期太长;缺乏考核改进意识。通过进一步分析,发现YT集团绩效考核存在问题的原因主要有:绩效考核指标与公司战略的关联度不够;绩效考核流于形式;绩效考核机制不健全;绩效考核结果应用不到位。对YT集团绩效考核体系重新进行设计,将绩效考核的对象分为集团部门、部门中层管理人员、基层员工和子公司负责人四个层级分别进行考核。集团部门和部门中层管理人员主要采用平衡计分卡来制定指标,基层员工采用关键绩效指标法来制定指标,子公司负责人则采用目标与关键成果的方法制定指标;采用排序法、德尔菲法及参考同类型企业指标权重给各指标赋权;并重新设计了绩效考核的实施及绩效考核结果的应用。集团部门、部门中层管理人员、基层员工的考核周期为季度和年度考核;子公司负责人的考核周期为年度考核。最后为保证绩效考核顺利实施,设计了绩效考核面谈、绩效考核结果申诉环节及在组织、制度、文化方面采取的保障措施。本文希望通过对YT集团绩效考核体系的再设计,能对YT集团的绩效管理起到助推作用,并且对当地的其他国有企业的绩效考核起到参考作用。YT集团通过不断修改完善绩效管理机制,提振员工的士气,提升劳动生产效率,提高企业参与市场竞争的能力,从而做强做优做大企业。
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