现代世界的文化相互依存性日益明显,在人类活动的诸多方面,特别是在职业领域,文化相互依存性表现更为明显。在组织文化领域,针对中国和白俄罗斯企业文化中的人员动机,以及两者之间相互作用关系的比较研究仍然不够充分。目前,分析不同的文化以及相关特点的动机模型和研究范式很多,然而研究中国和白俄罗斯的组织文化和人员动机以及它两者之间相互作用的比较研究仍然匮乏。为揭示中国和白俄罗斯的企业员工动机特点,研究基于霍夫斯塔德文化维度理论、格尔奇科夫动机理论和赫茨伯格的双因素理论,以期揭示企业文化与组织动力间的关系。研究结果表明,白俄罗斯和中国企业的相似之处有助于两国顺利开展合作,从而增强员工动机；而差异性则会引起两企业国间误解甚至冲突,从而导致效率低下。依据霍夫斯搭德文化维度理论,研究发现白俄罗斯和中国的企业文化都存在高权力距离。通过基于赫茨伯格双因素理论的深入分析,我们发现负面高权力距离导致与公司动力企业文化存在相关性,具体表现为高层次体系交流渠道不畅,反馈不足。与管理者的不和谐关系会降低工作满意度,不畅的沟通渠道、反馈缺乏以及责任感缺失和事业失败都是刺激动力停止增长的因素。由此研究识别出相似性主要涉及问题领域与化解过程。基于霍夫斯塔德文化维度理论的分析显示,差异性包括中国社会集体主义与男性化属性以及白俄罗斯社会中更多的个人主义与女性气质；基于赫茨伯格双因素理论的分析表明,白俄罗斯和中国企业分析显示,不同的动机类型导致了两国在激励、支付形式、领导力、与员工关系和期望激励行为等方面的诸多差异。因此，为了创造最佳企业激励机制,两国企业都有责任解决面临的类似问题,了解并处理好相关差异。在此基础上,研究为组织机构提供了些建议：建立共同企业文化建立代表团体；完善反馈与沟通渠道；创造职业成长体系；进行货币激励和冲突管理。