该文所讨论的是雇员(劳动者)离职竞业禁止契约,即以契约形式来约定雇员在离职后不得从事与原雇主相竞争的业务.该文第一章通过对竞业禁止种类的介绍,确定雇员离职竞业禁止契约的概念,即对象是雇员,时间是离职后,效力根据是契约.第二章介绍了雇员离职竞业禁止契约的相关理论基础,即雇员的忠实义务以及合理限制竞争理论;同时它又与劳动者的劳动权、择业自由权相冲突,并且还一定程度上限制了人才的流动,可能影响到社会公共利益.该文以英美国家为例,介绍了他们的法院的立场在利益冲突中的发展演变.同时阐明了竞业禁止义务在性质上是一种不作为义务,该义务的承担要视雇员离职的情况而定,而雇员违反该义务,雇主将可以主张停止侵害、违约金、赔偿损失以及要求行使归入权等.第三章详细论述了如何确立雇员离职竞业禁止契约合理性的标准.首先以美国的"全部有效(无效)原则"、"蓝铅笔原则"、"合理化原则"为例,谈论对于含有不合理内容的竞业禁止契约应如何处理.对于竞业禁止契约的合理性标准,该文认为主要有七个方面的条件要考量:其适用对象应仅限于较高层次接触到商业秘密的雇员;竞业禁止的时间限制应合理;禁止雇员竞业应有合理的地域范围限制;禁止雇员从事的应仅限于一定的工作领域;应以书面的契约形式出现;应以保护雇主合理的利益为目的;对雇员应有合理的经济补偿.对这期各方面该文介绍了中国目前的相关立法和司法实践,其他国家和地区的相关立法和判例,要指出的是,合理性的标准只是原则,每项标准都可能有例外情况,这需要法官的判断斟酌.第四章讨论了与雇员离职竞业禁止契约密切相关的保密契约,很多情况下它们的目的都为了保护雇主的商业秘密,而以不同契约形式出现.但是商业秘密有其特点,在现代社会的人才流动中,将其与雇员自己的知识、经验和技能相区别有一定争议,而直接主张商业秘密被侵犯则因为举证困难等原因,在实务操作和效果上都有难度.该文通过比较两种契约各自的特点,指出采用离职竞业禁止契约的方式对雇主来说是较方便的选择,而结合两种契约使用,对雇主的保护可能更为周全.