在技术迅猛发展和变迁日趋剧烈的经济环境当中,员工越来越多地在创新管理方面面临规范性与自主性悖论,以创新为初衷私自践行没有得到领导者认可和支持的创意方案的现象在一定程度上也会更加频显。中华民族典型的家庭种族情节与当代组织结构相融合萌生了家族企业及其突出的差序式领导特征,且其对于员工的分割态度会作为重要的职场因素对员工的认知与情感产生异化影响,是否可能预测其越轨创新行为?本研究拟基于“自己人”与“外人”双重视角讨论家族企业差序式领导对员工越轨创新行为的激发机理,借由“自己人”心理特权感和冒险型特质与“外人”相对剥夺感和内控型人格形成两个平行模型,以阐述差序式领导与员工越轨创新行为的作用关系。理论推演与实证结果分别表明了“自己人”与“外人”视角下家族企业差序式领导对员工越轨创新行为的影响历程,对于认清员工越轨创新行为的发生原理以及指导领导者达成管理目的具有实用价值。本研究的具体框架安排如下:第一,在概述现实与理论背景的基础上强调研究目的与意义,系统综述差序式领导、心理特权感、相对剥夺感、越轨创新行为、冒险型特质、内控型人格及其相互关联的文献渊源,并提供研究思路与方案、展现研究结构与框架,最终对研究创新进行解读;第二,就研究主题述及的核心变量进行构念揭示,继而阐述信息加工理论、社会交换理论、期望效用理论、社会比较理论、成就动机理论;第三,以相关理论基础为依托并经由文献回顾理解差序式领导对于“自己人”与“外人”的角色区分及其对于员工越轨创新行为的影响路径,并据此提出研究框架与理论假设;第四,对初始量表的设计流程以及经由预调研展开的项目分析和探索性因子分析进行介绍与解读,可以应用于正式调研的量表工具最终形成;第五,通过正式调研回收“自己人”有效样本269份以及“外人”有效样本282份,且假设全部通过数据验证,表明差序式领导对“自己人”与“外人”越轨创新行为影响研究的理论模型成立;第六,通过演化博弈推理“自己人”与“外人”越轨创新行为的不同原理,随后的仿真分析以推理过程当中的员工感知收益为线索,论证“自己人”模型的社会交换理论以及“外人”模型的社会比较理论,也响应了“自己人”模型的期望效用理论以及“外人”模型的成就动机理论。经由上述分析可以得到的研究结论即:第一,基于社会交换理论和期望效用理论构建“自己人”视角下差序式领导影响员工越轨创新行为的理论框架,通过差序式领导、心理特权感、员工越轨创新行为、冒险型特质建立被调节的中介模型,系统说明了差序式领导正向影响“自己人”越轨创新行为的相关问题;第二,基于社会比较理论和成就动机理论构建“外人”视角下差序式领导影响员工越轨创新行为的理论框架,通过差序式领导、相对剥夺感、员工越轨创新行为、内控型人格建立被调节的中介模型,系统说明了差序式领导正向影响“外人”越轨创新行为的相关问题。研究结论剖析了“自己人”与“外人”对差序式领导偏私对待与偏恶对待的认知判断影响其越轨创新行为的中介机制与边界要求,表明以“自己人”和“外人”作为平行视角解读差序式领导影响员工越轨创新行为的内在规律具有可比性,既拓宽了员工越轨创新行为的前因探讨,也丰富了差序式领导的结果探索。由此,本研究的实践启示在于:第一,在中国本土的家族企业情境下了解差序式领导的组成原则和正面效能,为指导组织实践合理调整领导手段并提高管理效率提出思考与借鉴,引导领导者的思维方式和管理决策契合组织可持续发展的客观需要;第二,正确认识员工心理特权感与相对剥夺感隐含的革新可能性,科学引导“自己人”提升专业技能而非单纯从短期利益角度考虑问题,鼓励“外人”通过提升自己的价值能力转变当下的不利处境;第三,将人格特质作为考核标准并评估战略需求与职位类型,甄选出契合组织当前发展需要的员工以将他们配置在适合的工作岗位上,巧妙运用人才方针为雇佣效率与组织运行保驾护航;第四,领导者应当在不触发混乱的前提下尊重员工越轨创新行为并予以相对宽容的态度,也应当在不贸然约束越轨创新行为的前提下通过适度干预或行为反馈等方式完善组织创新管理模式,正面引导员工创新活力与组织创新需求相互契合。当然,亦对当前研究的不足之处与提升空间进行阐释,希望为后续研究提出发展建议。