自1978年中国实施改革开放政策以来,迄今已有40余年,中国经济发展的速度和成就举世瞩目,其经济总量已经跃居世界第二位,成为世界第二大经济体。中国经济的蓬勃发展离不开各行各业发展的贡献,各类企业伴随国家经济发展的浪潮,如雨后春笋般地涌现并快速成长,但随之而来的竞争也愈演愈烈。曾经作为国家财政税收重要来源的房地产企业,经历过行业发展的黄金期,也经历过“史上最严”的楼市调控期,并经过政府的宏观调控和市场的微观调控后,消费者购房行为越发趋于理性,盲目买房、冲动买房的客户人数大大减少,取而代之的是客户更多的持有观望态度,这就导致整个房地产市场呈现出“胶着”状态。在这种背景下,很多中小型房地产企业因为资金链断裂等问题被市场淘汰,房地产企业之间的竞争也越发白热化。因此更多地争取市场份额和缩短资金运转周期,保证企业的资金链,成为中小型房地产企业生存发展的关键。对于房地产企业而言,资金的回笼重点在于房地产项目的销售,一支专业、高效、营销能力强的销售人员队伍就显得至关重要。但是,目前的房地产企业特别是中小型房地产企业,面临着销售人员的综合素质不高、销售团队离职率高、优秀销售人员流失率高等突出的问题,这些问题已经成为阻碍房地产企业尤其是中小型房地产企业生存发展和做强做大的决定要素。众所周知,人力资源管理是企业的核心竞争力,而绩效考核是人力资源管理的核心,科学合理公平的绩效考核是留住人才的关键。当下很多的中小型房地产企业由于绩效考核太关注销售业绩,失去了全面评价销售人员的作用,导致了人才流失。很多房地产企业销售策略和产品同质化现象比较普遍,如何满足客户购房的需求并成功销售产品已经成为中小型房地产企业的首要问题。销售人员是与购房客户直接接触的“排头兵”,必须充分挖掘销售人员的工作积极性、主动性、创新性,激发他们的潜力才能完成房地产企业预期销售目标,由此可见,销售人员绩效考核已经成为了房地产企业人力资源管理的重要工作,一套科学合理的绩效考核体系更是有效提升房地产企业核心竞争力的重要手段。本文以ZL房地产公司销售人员为研究对象,对销售人员绩效考核体系进行优化,结合房地产外部环境和内部环境进行分析提出优化方案。随着房地产企业资金回笼压力的增加和金融市场的变化,销售人员绩效考核方法已经不能适应ZL房地产公司发展的需要。本文对ZL房地产公司销售人员绩效考核体系进行了深入研究分析,通过对该公司所有在职销售人员进行问卷调查,运用Likert五点量表法测量销售人员对绩效考核体系的满意度及其影响因素,运用因子分析和标准化变量回归分析方法,对ZL房地产公司销售人员绩效考核体系进行了评估,对考核主体、考核过程、考核指标、考核周期和考核反馈等影响因素进行了分析,研究结果表明,考核主体、考核指标、考核过程、考核周期和考核反馈都对考核满意度有显著正向影响。这五个因素对考核体系满意度的影响重要程度从大到小的排序是考核指标、考核过程、考核反馈、考核周期和考核主体。根据实证分析结果,我们提出了该公司绩效考核体系存在四个问题,即绩效考核指标不科学、考核周期不合理、考核主体不全面和考核反馈不恰当。随后,对考核体系存在问题的深层原因进行了分析,认为该公司销售人员绩效考核体系之所以会出现这些问题,主要有三个深层原因,即没有充分体现以人为本的理念、战略目标分解不到位、对绩效考核认识有偏颇。根据销售人员绩效考核存在的问题及原因,本文应用平衡计分卡和关键绩效考核法,从财务、客户、内部运营和学习成长四个维度对销售人员绩效考核的指标和权重进行了重新设计,并结合房地产企业的市场行情和国家调控政策,运用公平理论、期望理论、马斯洛需求层次理论,从调整绩效考核的周期、增加绩效考核主体、建立健全考核沟通反馈机制、完善绩效考核结果的应用等方面提出了优化绩效考核的方案。为保障方案的有效实施,本文从绩效考核的组织、制度、文化、技术、培训等方面提出了保障措施。公司销售人员绩效考核优化后的方案,将使得绩效考核指标设置更加全面合理、绩效考核周期更加符合项目销售发展实际和绩效考核结果应用更加全面,更加有助于销售人员的个人发展和企业的长远发展。目前,销售人员的绩效考核问题已经受到房地产企业的重视,本文研究的房地产企业问题具有一定的普遍性,研究成果有利于提升ZL房地产公司销售人员的工作积极性,同时也为其他房地产公司销售人员人力资源管理提供了一定的参考和借鉴。