目的:了解分析护士组织沉默行为、工作投入及工作满意度的现状及其主要影响因素,探讨护士组织沉默、工作投入及工作满意度三者之间的关系,为临床护理管理者降低护士组织沉默,提高护士工作投入水平、提高工作满意度提供理论依据。方法:2019年3～4月,通过便利抽样法,抽取河北省邯郸市3所三级甲等综合医院437名临床护士为研究对象。应用横断面研究法,通过自行设计的人口学基本特征调查问卷、组织沉默量表、Utrecht工作投入量表、护士工作满意度量表(MMSS)进行资料收集。应用Pearsonχ~2检验、以及多因素的logistic回归来研究护士人群基本特征与工作投入、组织沉默、工作满意度之间的关系;并通过Spearman相关性分析、多元线性回归分析以及结构方程模型研究了组织沉默、工作投入以及工作满意度三者之间的关系。结果:1.结果显示,437名临床护士的组织沉默总体均分为(2.67±0.68)分,三个维度从高到低依次排序为默许性沉默(3.18±0.92)分、防御性沉默(2.83±0.87)分和漠视性沉默(2.02±0.74)分。工作投入总体均分为(3.44±1.30)分,三个维度得分从高到低依次为活力(3.53±1.41)分、专注(3.39±1.30)分和奉献(3.38±1.45)分。工作满意度总体均分为(3.11±0.57)分,八个维度的得分情况从高到低依次如下:对同事的满意度(3.69±0.64)分、被表扬和认可(3.36±0.65)分、控制和责任(3.30±0.63)分、社交机会(3.14±0.71)分、专业发展机会(3.12±0.71)分、排班(2.90±0.74)分、福利待遇(2.66±0.84)分、家庭和工作的平衡(2.57±0.90)分。2.婚姻状况的护士组织沉默总分差异有统计学意义(P<0.01);学历、婚姻状况、所在科室的护士工作投入总分差异有统计学意义(P<0.01);劳动人事关系、所在科室的护士工作满意度总分差异有统计学意义(P<0.01)。3.护士组织沉默与工作投入呈负性相关关系(r=-0.254;P<0.01);护士组织沉默与工作满意度呈负性相关关系(r=-0.345;P<0.01);工作投入与工作满意度呈正性相关关系(r=0.560;P<0.01)。4.模型拟合良好,工作投入在组织沉默与工作满意度之间中介效应存在,且组织沉默负向影响工作投入(β=-0.30;P<0.001),工作投入正向影响工作满意度(β=0.52;P<0.001),组织沉默对工作满意度的直接效应为-0.220,总效应为-0.376,直接效应占总效应的58.51%,中间效应值为-0.156。结论:1.邯郸地区三甲医院的护士组织沉默处于中等偏上水平,存在因感觉自己提出的建议不会改变现状而消极的保留自己的见解;护士工作投入虽然处于中等偏上水平,但低于一线城市,较欧美国家更低,仍有很大提升空间;护士工作满意度处于中等偏下水平,工作满意度不高。2.已婚护士较未婚护士存在更严重的组织沉默现象。护士的工作投入水平随着学历的升高而升高;未婚护士的工作投入水平较已婚护士高;手术室的护士工作投入水平最高,门诊和儿科其次。编制内的护士较合同制的护士工作满意度高;门诊护士的工作满意度最高,其次为妇产科、儿科、手术室、外科。3.护士组织沉默水平越低,工作满意度越高。护士工作投入水平越高,对工作也越满意。护士组织沉默水平越低,工作投入状态越差。工作投入在组织沉默与工作满意度之间起到中介作用,即护士组织沉默可以通过影响工作投入水平而间接影响工作满意度。组织沉默水平低的护士,工作投入状态好的护士,工作满意度更高。医疗机构的护理管理人员需要关注组织沉默、工作投入对于工作满意度的实际影响,按照护士人员的差异化特征,采取个性化的对策,努力降低或控制护士组织沉默水平,提升护士对工作的投入状态,提高护士的工作满意度,从而为患者带来更加高质量的护理工作。