在中国的各类型企业中,家族企业作为非国有经济的重要组成部分,在国民经济中占有举足轻重的地位。家族企业的所有权、经营权如何传承决定了企业未来的发展走向,家族企业的接班问题直接关系到家族企业的生命延续。家族企业的接班问题涉及到企业所有权的分配、企业财产的保护、家族人员的职业发展、家族成员间的冲突、家族及企业的发展规划等方面,是家族企业的第一难题。如何交接班是中国家族企业继续发展的第一热点,也是第一难点。家族企业接班人的选择无外乎家族内部选择和家族外部选择两种方式。它们特点鲜明、各具特色。本文在明确界定家族企业接班的含义、内容和实质的基础上,通过成本分析和效用函数分析对两种接班方式进行比较,证明了两种接班方式并没有先天的优劣之分,必须依照企业实际的发展状况选择接班方式。本文将现阶段中国家族企业大多选择内部接班的主要原因归结为:受中国传统文化、职业经理人、信任机制和企业自身特点等因素的影响和制约,家族内部接班方式在现阶段成为更符合实际需求、可操作性更强的接班方式。为了保证中国家族企业内部接班的顺利进行,本文在将现阶段中国家族企业内部接班过程中出现的重重阻力归结为来自企业老掌门人、新掌门人、家族内部、企业战略和企业文化、企业元老和其他员工以及企业外部的六方面阻力,依据现阶段家族企业这一实际情况,构建了中国家族企业内部接班“六阶段模型”。该模型以家族成员的年龄发展为横轴,以个人职业生涯发展阶段为纵轴,以家族共同愿景的塑造为基础,将家族内部接班分解为家族成员基本能力培养阶段、接班人培养阶段、接班阶段、稳定经营阶段、培养新接班人阶段和交班阶段。通过模型中共同愿景的塑造、接班计划的制定和实施,企图解决家族企业内部接班过程中出现的接班人培养与选择、家族内部冲突、家族内部企业控制权分配和接班中的企业战略与企业文化变革等问题,试图为接班的顺利进行提供方法和思路,期望能够对中国家族企业接班问题的研究有所贡献。