目前,对国有企业高管的薪酬管理研究已经开展了若干年,对高管绩效考核的模式、形式以及和薪酬的联系等都取得了长足的进展,很大程度上推动了国有企业管理者提高经营效率、促进企业发展。但是,仍有相当一部分国有企业管理者或国有资产监督管理机构,对绩效考核、薪酬激励、薪酬管理存在较大的误区,观念相对落后,实行传统的固定工资制或年薪制的国有企业仍占有很大比重,薪酬与绩效挂钩、薪酬体现激励的作用发挥不明显。中央文化企业作为特殊的国有企业,既具有国有企业的普遍共性,又有自身的特殊属性：是中央企业,又是文化企业。一方面,中央文化企业的文化行业属性使得对其高管的绩效考核不能简单套用普通企业的定量绩效考核模式,不能单纯以资产规模、利润、营业收入等财务指标为考核对象,必须将引导舆论方向、弘扬民族文化、宣传社会主义核心价值观等社会效益提高到更为重要的地位；另一方面,中央文化企业的中央地位使其具有特殊的政治属性和引领作用,对同行业的发展方向具有较强的影响,其内部治理、国资监管等对全国国有文化企业及其监督管理机构具有指导作用。但是,与其重要地位和特殊属性相矛盾的是,中央文化企业的高管薪酬管理机制较为落后。大多中央文化企业由文化事业单位转制而来,且专制较晚,原先事业单位的内部管理理念根深蒂固,现代企业管理体系尚未完全建立,其中,高管薪酬管理及形成机制是摆在各中央文化企业和其监督管理机构的一道难题,也是制约中央文化企业引领文化行业在“十三五”规划中充分发挥作用的一个束缚。对于中央文化企业高管薪酬的研究,在国内尚无专门的文献或著作可以参照,本文试图通过对国内外相关理论的研究、梳理,结合当前文化体制改革和国有企业负责人薪酬改革大形势,找出中央文化企业薪酬形成机制存在什么问题、应该追求什么目标、要如何有效开展等问题的有效答案。文中对当前中央文化企业薪酬模式的发展演变、存在问题进行分析,借鉴地方国有文化企业、国资委相关薪酬管理办法和非公有制企业薪酬形成机制,提出了有效的社会效益指标设计、经济指标的选择、高管薪酬分类管理、重视中长期激励和绩效否定体系等一系列建议,构建符合中央文化企业实际的高管薪酬激励机制,有效推动中央文化企业高管薪酬形成机制科学、有效、规范和有针对性。