从20世纪80年代起,高管薪酬问题就开始受到实务界和学术界的普遍关注。但由于我国1999年起才要求上市公司在年报中披露管理层薪酬,因此国内有关管理层薪酬的研究起步较晚,百万年薪高管的出现,使得高管薪酬问题再度成为公众关注的焦点。高科技企业对人力资源的要求尤为突出,对其员工的薪酬激励也极其重要。薪酬差距是薪酬激励中需要确定的重要问题,如何针对高科技企业建立合理有效的薪酬激励制度,薪酬差距对企业业绩有无影响是本文主要探讨的问题。本文首先界定了关键概念,明确了高科技企业和高级管理团队的定义范围,高管间薪酬差距与高管-员工薪酬差距,以及企业经营业绩的度量方法。基于中国上市高科技企业独特的经济制度环境和公司对人力资源特殊要求的角度,基于如委托代理理论、契约理论等相关的理论,探讨了高科技企业高管员工薪酬差距在产权异质性和不同生命周期下对公司经营业绩的影响机理。本文选2013-2017年度沪深两市上市高科技企业作为样本,对中国上市高科技企业薪酬差距与企业经营业绩间相关性进行了分类研究,并分析了可能存在的内生性问题。研究发现我国高新技术企业高级管理层内部薪酬差距与业绩间无相关性。这是由企业政策扶持原因和高管特点决定的。高级管理层和员工之间的薪酬差距和经营业绩是非线性相关关系,呈倒U型。这种非线性关系在非国有产权性质和成熟期企业中明显。高级管理人员薪酬差距与国有产权企业的业绩之间没有相关性,这取决于产权的共有性和目标的多样性。本文充分考虑了薪酬差距与经营业绩双向作用的可能性,通过内生性分析证明二者间是相互影响的,选取了工具变量,使用了两阶段最小二乘法(2SLS)来估计了模型,剔除了内生性的影响,从而消除了简单最小二乘法(OLS)下的估计偏差,使得研究结果更为接近实际状况。加入了高科技企业产权性质和生命周期等交叉变量,考察了不同产权性质和生命周期下薪酬差距和经营业绩相关关系可能存在的区别。最后根据结论,本文对我国高科技企业在产权异质性和不同生命周期下薪酬差距提出了一些建议,并对研究的不足做出了说明。