人才的竞争是二十一世纪竞争的核心。留住员工，特别是核心员工，企业才能在未来的竞争中处于不败之地。要想吸引和留住人才，就必须培养员工对企业的归属感。心理契约（Psychological Contract）是联系员工与组织之间的心理纽带，在员工愿望（如社会、经济、角色等）与员工绩效影响之间起着重要作用。通过心理契约来了解和掌握员工的工作观和价值观，了解员工对于企业的期望和要求，才能切实可行地制定人力资源政策和制度，维护员工的权力和义务，进而提高员工的绩效水平。所以，企业通过加强员工心理契约的管理来提高绩效水平是十分重要的。本研究以50名员工作为调查对象，对X公司员工心理契约的内容进行了深入地了解，并以此为基础编制《企业——员工关系调查问卷》对300名员工进行施测，然后使用SPSS13．0对心理契约的结构维度进行探索性因素分析，对心理契约和员工绩效进行相关性分析和回归分析，验证了心理契约对员工任务绩效和周边绩效的关系模型。研究表明： ⑴X公司员工心理契约中“公司义务”和“员工义务”均存在着四维结构，即物质交换因子、规章制度因子、人本主义因子和职业前景因子。 ⑵员工心理契约各维度存在着显著性差异。研究表明：X公司员工对公司义务中“物质交换因子”的感知水平明显高于其它维度的责任。从员工义务的感知水平来看，员工对“规章制度因子”的感知水平要明显高于其他维度的责任。 ⑶总体上看，心理契约对员工绩效具有显著的影响作用。但是，心理契约的不同维度对绩效的影响程度是不一样的。管理者应该根据员工心理契约的实际状况，采取有针对性的管理措施，提高员工的绩效水平。