自从C·K·普拉哈拉德和G·哈默尔1990年在《哈佛商业评论》发表《企业核心能力》一文，提出企业核心竞争力概念以来，核心竞争力受到学界和实业界的普遍关注，并迅速成为企业战略领域研究的热点。然而，迄今为止，学术界对于核心竞争力的定义与内涵依然众说纷纭。现有的理论大多强调知识性资产的重要性，侧重于研究企业的资源存量与能够更好地获取知识性资产的学习型组织结构，相对忽视了企业文化，尤其是价值观在核心层面上对于这种核心竞争力的培养、积累演进过程中的作用。 本文旨在探讨企业文化的这种核心作用。在学习与研究众多理论学派的观点的基础上，本文提出如下观点：企业的一切能力都源于企业有效地配置和运用其所拥有的要素禀赋(资源)，同时企业的组织结构制约着企业配置和运用资源的效率(能力)。但是，真正能使企业从自身的能力体系中有意识地提炼和培养核心能力，尚需借助于企业文化的筛选和推动作用。核心能力主要表现为对未来市场变化的洞察力以及迎合这种变化的卓越的执行层能力，前者使企业能够持续不断地提供顾客需要的产品，后者保证企业具有为顾客创造价值的实际能力。一方面，开放型发散式的文化有助于信息的吸收和流通，从而有利于培养企业对未来的洞察力，集中型同一性的企业文化有助于组织的协调统一，从而有利于培养完善的执行能力；另一方面，企业文化尤其是核心价值观直接影响企业的战略意图，从而影响了在企业能力体系中对于潜在核心能力的选择和最终形成。核心能力一旦形成，在较长的时期内是相对稳定的，但这并不意味着核心能力的固化。在动态发展的环境下，企业为了更好地迎合竞争的需要，其核心能力也在不断地演化。 拥有相似资源条件和组织结构的不同企业之间核心能力的演化进程不尽相同，原因就在于它们的企业文化和核心价值观的差异，并且在环境变化和企业自我变革的压力下，企业文化也在发生着微妙的变化——文化对于企业选择获取资源和调整组织结构具有一定的影响力，反过来资源和组织因素的反馈又影响着企业文化的自我调节，从而在某种程度上导致不同文化与观念间差异的加大。这种差异会促成企业愿景及其战略意图的不同，对于战略资源的筛选和认定不同，同时对于组织结构调整与变革也有深远影响，这最终决定了企业核心能力的演化方向。本文尝试建立了一个文化—核心能力的促进机制模型，期望能指导企业有效地进行跨文化管理，目标明确地培育核心能力，增强中国企业的国际竞争力。