就业歧视问题直接影响就业公平与市场效率,我国已经构建了包括劳动法、妇女权益保护法、就业促进法以及残疾人保护法在内的反就业歧视法律体系,但上述法律法规更多强调的是就业领域的行政管理与行政责任,在确定就业者与用人单位基于歧视而产生的民事责任方面,仍存在诸多问题:对于就业歧视的界定尚不明确;就业歧视案件处理过程中,举证责任比较单一;对于就业歧视精神损害赔偿诉求的判决、执行力度不够,赔偿数额不明确;缺少代表就业者诉讼的专门机构。以上问题导致目前我国在反就业歧视领域,尽管行政机关依法促进就业的机制已经建立,但就业者由于不能获得充分的民事救济,仍难以摆脱弱势地位,同时用人单位因为违法成本低,实施公平就业的动力明显不足。对于就业歧视概念的界定方面,通过对有关公约和国内法的比较研究,我们建议扩展界定范围,采用原则性规定与列举式规定相结合的方式,把直接歧视和间接歧视均纳入救济范围,以保证劳动者的就业公平;在举证责任方面,我国目前采取的“谁主张、谁举证”的原则往往导致间接歧视得不到合理救助,建议借鉴有关国家做法,合理分配举证责任,以实现真正基于就业者能力的举证责任分配;在精神损害赔偿方面,应借鉴加拿大及英国做法,规定就业歧视的精神损失赔偿责任,赔偿数额方面建议规定最低至最高的数额范围。考虑到目前我国就业者维权意识和维权能力方面的不足,建议借鉴美国平等就业机会委员会的模式,成立专门的机构或赋予人力资源和社会保障部门,代表就业者提起民事诉讼的权利,在一定程度上解决受歧视者投诉无门和司法机关执行不力的问题。