绩效评估的核心功能是通过改善员工绩效，逐步提升企业整体经营绩效和企业竞争力。作为绩效评估的主要参与者，评估者在绩效评估各个环节中的行为表现受到学者们越来越多的关注。绩效评估过程中的评估者行为会受到多种因素驱动，不同的评估动机会促使评估者在绩效评估时展现不同的行为模式，从而影响最终的评估结果。　　本研究首先回顾了以往学者对评估者动机、评估者故意误差的研究成果，并通过实证验证评估者动机的四维度结构。在认知动机理论和三元交互决定论的基础上，逐一探讨评估者动机的四个维度（激励动机、和谐动机、劝退动机和印象管理动机）对评估者故意误差（故意宽大误差和故意严厉误差）的影响，以及受评者绩效水平对主效应的调节作用。通过实证分析得到以下结论:(1)评估者激励动机、和谐动机、印象管理动机显著正向影响故意宽大误差，显著负向影响故意严厉误差;劝退动机显著负向影响故意宽大误差，显著正向影响故意严厉误差;(2)引入调节变量受评者绩效水平后，当评估者具有激励动机时，高绩效水平受评者感知的故意严厉误差高于低绩效水平受评者的感知;当评估者具有印象管理动机时，高绩效水平受评者感知到故意宽大误差的水平高于低绩效水平受评者感知的水平;(3)尽管研究没能证实评估者印象管理动机对故意严厉误差的影响，受评者绩效水平调节作用仍然存在。数据显示，当受评者绩效水平较高时，评估者印象管理负向影响故意严厉误差;当受评者绩效水平较低时，评估者印象管理正向影响故意严厉误差。　　基于本研究结论，提出三点主要管理启示:第一，当评估者将故意误差作为一种实现管理目标的工具时，评估故意误差的存在具有一定合理性，但必须明确误差仍可能对员工工作积极性、工作满意度、敬业度，甚至对整个组织产生不良影响。其次，本研究从评估者动机的角度入手，提出了减少评估者故意误差的三点建议，分别是:建立并完善绩效管理沟通计划，加强评估者对准确评估的认同;通过绩效评估培训补充评估者绩效评估理念方面知识;在企业内部建立绩效评估申诉机制，从制度上约束评估者行为，同时营造公平公正的组织氛围。最后，针对受评者绩效水平在研究中的调节作用，建议管理者根据员工绩效水平进行差异化管理，帮助企业留住核心员工。