差序式领导作为一种特殊的领导方式,被组织中的成员所认可和接受,有利于激励组织成员主动分享知识、提高绩效,展现效忠领导的良好表现。但是,近来,越来越多的领导者认识到差序式领导是一把双刃剑,领导通过建立自己人部属进行差异对待,会降低信任成本,提高互信程度和认同,激励员工主动表现组织公民行为;但是过度的偏私对待或者不恰当的部属归类标准使得圈外人产生被边缘化感知,引发人际冲突和竞争,产生负面影响。组织中下属的组织公民行为会受到差序式领导的影响,在面对领导的差别对待时,圈内员工会更愿意主动帮助领导、同事,积极建言献策,保证组织公民行为维持在较高水准;相反,圈外员工会感受到强烈的职场排斥感,使得员工减少主动帮助同事、建言献策等组织公民行为,即便员工突然增加其组织公民行为表现,其所表现出的组织公民行为也不一定完全出于自愿、利他的动机,下属为了获得更多的资源和晋升、奖励,成为领导者的“亲信”,会被迫表现出组织公民行为,向领导展示自己的能力和优势,以期获得领导的特殊照顾,这也在另一方面减少了员工的组织公民行为。差序式领导会对员工的组织公民行为产生什么分化作用?不同圈子的成员在面对领导的差别对待时是否会表现出不同程度的组织公民行为?差序式领导对不同圈子成员的组织公民行为影响的内在机制是什么?领导者应该怎么合理利用差序式领导这一管理手段,发挥差序式领导的积极作用,抑制消极作用?本文整合圈内人、圈外人两种视角,探讨中国情境的差序式领导下,圈内人和圈外人表现不同组织公民行为程度的差异机制。本文通过实证研究,利用SPSS、Process以及AMOS进行回归分析和中介、调节效应检验,验证了圈内人、圈外人组织公民行为差异的内在机制,为领导者如何发挥差序式领导效能,合理归类部属提供了一点启示。本文的结论如下:（1）对“圈内人”来说,差序式领导与组织公民行为、人际信任正相关;人际信任与组织公民行为显著正相关;人际信任在差序式领导与组织公民行为之间起中介作用。（2）对“圈外人”来说,差序式领导与职场排斥正相关,与组织公民行为负相关;职场排斥与组织公民行为显著负相关;职场排斥在差序式领导与组织公民行为之间起中介作用。（3）领导发展性反馈负向调节职场排斥在差序式领导与组织公民行为之间的中介作用。