【摘 要】
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本项研究紧密结合企业人员选拔工作的各个环节递进展开，按照简历筛选、面试评分、最终决策三个逻辑层面设计实验：旨在探索招聘决策的内隐偏见；面试评分的晕轮效应和面试决策的框
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本项研究紧密结合企业人员选拔工作的各个环节递进展开，按照简历筛选、面试评分、最终决策三个逻辑层面设计实验：旨在探索招聘决策的内隐偏见；面试评分的晕轮效应和面试决策的框架效应的内隐认知机制。在实验1中，采用了2(有无获得偏见证明)×2(被试性别)×2(自我监控水平)混合设计。试图探讨偏见证明及自我监控水平对招聘中相貌偏见的影响，同时考察男女两种性别在内隐相貌偏见上的差异。在实验2中，采用了2(情景强度)×2(认知风格)的实验设计，考察认知风格及归因方式对面试评分的影响。试图揭示面试评分的晕轮效应的发生机制。在实验3中，采用了2(框架：推荐与淘汰)×2(内隐人格观：固存观与渐变观)试图探讨不同内隐人格观的评委对框架效应的识别。通过这一系列的研究旨在揭示内隐认知对人员选拔决策过程的影响机制。对于纠正人员选拔中内隐认知的负面影响，提高人员选拔的准确行、公正性有着重要的理论价值和科学意义。
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