就业是民生之本,在当前中国整体就业形势严峻这一宏观背景下,我国大学生就业形势不容乐观。其中由于性别歧视,女大学生就业问题更为严重。笔者对江浙沪六所高校应届毕业生的进行了问卷调查以及个案访谈,并走访了两个人才市场,期望通过深入系统地探究这一典型地区大学生就业的现状,勾画出我国女大学生就业态势的大体轮廓,同时着重从女大学生自身角度探讨遭受歧视的原因,并进行经济模型分析,希望能够给出切实可行的对策。本文的研究有利于女大学生调整心态,正确认识当今就业形式,摆正自身位置,找到正确发展自身的途径;同时使得缓解女大学生就业歧视能够避开误区,少走弯路;同时对于政府政策和法律的制订实施有一定理论借鉴意义。笔者从经济学角度对歧视的根源进行分析,发现主要原因有以下几点:(1)结婚、生育给企业带来的额外成本;(2)家务劳动使女性的预期劳动生产率低;(3)对女性进行投资的预期收益不高;(4)女性雇员对工作条件要求苛刻;(5)女性雇员的福利成本较高;(6)职业“隔离”造成的影响。可以看出企业雇佣女性会增加许多显性成本和隐性成本,经济学上将这些与女性自然属性有关的成本称为女性“自然附着成本”。西方劳动力市场歧视理论将歧视的根源归纳为三大块,即个人偏见、厂商的垄断以及统计性歧视。从模型分析中看出,厂商垄断模型中厂商的决策过程就是一个利润最大化过程;在存在女性“自然附着成本”和企业“信息成本”的情况下,对歧视性雇主进行福利损益分析,发现歧视性雇主不一定是歧视行为的受损者,甚至在歧视成本小于“自然附着成本”和“信息成本”之和的情况下是歧视行为的受益者;个人偏见模型和统计性歧视模型都可以看成是厂商追求利润最大化的理性选择,这就很好地解释了为什么市场上歧视性雇主能够长期存在。以此推断仅仅依靠强制手段消除歧视效果肯定不明显,也会打击雇主的积极性。在如何缓解女大学生就业歧视问题上,菲尔普斯模型给我们启示——要最大地差异化个体信息。从而得出以下几点对策:第一,转变立法观念,完善法律实施机制。第二,降低企业雇佣女大学生劳动力的成本也是一个关键,这需要政府正确发挥职能,对雇佣女大学生的雇主采取激励措施。第三,要完善信息沟通渠道,降低劳动力供需双方的信息成本。第四,自立自强,提高自身素质。