众所周知,薪酬管理是人力资源管理的核心课题,也是人力资源管理领域公认的难题,不仅发展中的中国企业面临,成熟的国内外企业也同样面对,只有随着经济社会不断进步发展而创新,才能与时俱进的解决好薪酬管理这一永恒的话题。而且薪酬管理远不只是人力资源管理功能,从本质上讲更是企业管理的重大课题。　　 近些年,随着市场经济的快速培育和发展,投资主体多元化出现在了国家社会建设的各个领域,外资和民营资本作为重要而且活跃的投资主体进入了原先以国有投资为主体的传统领域以及一些风险投资领域,由于或国情或历史或专业分工科学等各方面的原因,因为客观上缺乏熟练的专业工程师,这些投资有很大一部分采用总承包模式,并且取得了较好的成果,推动了总承包模式的发展。同时政府在市政工程、环保工程、交通工程、电站工程,甚至于在部分的铁路工程,大力推进BOT模式,所谓BOT模式即国际上通行的由投资主体自行筹资建设,从而获得一定期限(一般10～30年)的营运收益权,到期后将建设项目移交给当地政府的投资运营模式,此种模式促进了投资主体的积极性,BOT模式作为一种特殊的总承包加经营管理的模式获得了较大的成功和普遍认可,这从客观上也推动了总承包模式的进一步飞速发展。　　 总之,总承包这种模式随着经济社会的发展,在政府、行业协会、投资主体和总承包公司等各方的共同努力下,经过相当长一段时间的摸索和培育,在工程建设领域得到了比较广泛的‘认同,在我国取得了长足的发展,逐步成为了工程建设领域一种重要的建设模式,创造了良好的经济效益和社会效益。可以预见,“总承包”模式在国内工程建设领域的将迎来良好的机遇和美好的前景。　　 同时,伴随改革开放30多年,国家经济、社会的各个领域取得了惊人的成就,国内生产总值持续稳定快速增长,社会面貌发生翻天覆地的变化,物质生活极大丰富,人民生活水平日益提高,以经济、科技、教育、文化等为核心的综合国力得到极大的提升,但我们也为此付出了极为沉重的环境代价。发展至今,无论从主客观上,国家、社会、人民都认识到环境保护和治理到了刻不容缓的地步,于是全社会达成了建设资源节约型和环境友好型社会的一致共识,带来了环保产业的巨大发展机遇。　　 顺应国家环保产业发展的市场机遇,江苏苏源环保工程有限公司(以下简称“苏源环保”公司)于2003年初成立,主要从事环保工程的总承包业务,并分析和结合工程建设领域尤其是环保工程建设领域的普遍运作模式和总承包模式逐步成熟的市场环境,选择总承包作为公司主要的发展模式,目前公司已迅速成长为一家典型的科技型总承包公司,近几年的取得了较快的发展和较好的业绩。　　 但正如其他迅猛发展的企业一样,公司也面临很大的挑战和存在不少问题,包括内部存在的问题也包括外部存在的问题,但主要是内部问题,在其相关的内部管理问题中,薪酬管理是重要的关注焦点之一,从某种程度上讲成了公司健康、持续、稳定发展和实现自身战略目标的核心问题。主要问题表现在员工对于薪酬普遍的满意度比较低、难以吸引高素质的人才、员工的流失率较大,然而实际上公司薪酬的总成本支出和年人均收入并不低。基于此本文对于其薪酬管理进行研究。　　 本文主要采用了理论联系实际并进行深入个案分析的研究方法。首先对于薪酬和薪酬管理理论作了简单的回顾和梳理,通过回顾梳理,对于薪酬的概念,薪酬确定理论,薪酬管理的概念,薪酬管理的相关理论等有了初步的理解和概貌,同时结合公司特点对于矩阵组织结构下的薪酬管理也作了一些回顾。比较深刻理解薪酬管理其应该解决什么问题,应该关注什么问题,应该达到什么目标等,对于如何建立一套符合企业实际的科学、合理、高效、可行的薪酬管理体系有了初步的理论基础和有效的理论指导。然后,对于苏源环保公司的公司情况和公司的薪酬管理现状作了较详细的介绍,并重点分析了薪酬管理方面存在的问题和产生问题的原因。最后,对于苏源环保公司存在的问题从理论和实际两方面结合,对其薪酬管理的改革改进提出了初步的方案,从而既检验了薪酬管理理论在苏源环保公司的运用,并试图实际解决苏源环保公司的薪酬管理问题,同时,又能够为类似总承包公司的薪酬管理的设计提供借鉴和参考。