随着我国经济发展模式的转型以及世界经济全球一体化趋势的加强，我国已经形成了多层次、多领域的经济发展格局，并且逐步向更高质量的经济增长模式过渡。外资企业进军中国大陆市场的步伐已经势不可挡，迅速扎根、发展。全球知名的跨国公司，如通用电器、德国大众汽车公司、德国汉高公司等通过独资、合资的方式逐年加大在中国的投资规模和影响力。美国的《Bloomberg财经周刊》公布：截至2009年，世界五百强跨国企业中已有超过四百家的业务涉及中国大陆市场。中国己经超越欧美、日本等主要经济体，成为全球吸引外资最多的国家。随着跨国公司逐步增加在华投资的同时，也在不断地调整着其对华的业务发展战略。其中，本土化是大多数跨国公司所采取的发展战略。而由于人力资源是最关键的发展资源，随着生产、研发、和销售等业务的本土化，也就凸现了人力资源的本土化的重要性。在现今社会，企业要体现其核心竞争力，人才已经成为最重要、最关键的因素。毫无疑问，企业发展的关键就在于对人力资源的争夺、管理和使用。然而，各项数据反映了包括中国在内的许多国家的企业都面临着离职率的问题，员工的离职，导致企业产生了大量无形成本的流失。不仅如此，由于核心技术员工的离职，极有可能会导致诸如核心技术、企业内部绝密信息的泄密以及长期的忠实客户的流失甚至是企业的关停、倒闭等严重后果。因此，如何鼓励员工在各自的岗位上积极主动地发挥最大积极性，为企业带来可观的收益的同时,如何培养员工的组织归属感，也就成为当前每个企业在日常的人事管理工作中急需面临的实际问题。本文首先介绍了员工（薪酬）激励、组织归属感、以及工作绩效的定义及构成维度，并构建了三者之间关系模型。然后指出影响员工归属感的因素以及如何在员工产生归属感后进行科学的薪酬激励和绩效管理，最终实现三者的良性循环，为企业培养员工的组织归属感及进行有效的绩效管理提供思路,也为中国的国有企业、民营企业在面对人才竞争和员工管理等问题上提供实质性的导向。