在现实的工作团队中,存在着一些子群体。很多研究对子群体形成与团队绩效的关系做了探讨,认为子群体形成使得团队绩效降低,也提出了相应的解决方案。根据社会认同理论,子群体形成后,员工会与和自己在同一子群体的人有着更多的互动,对其他子群体的人存在着一定的排斥。在工作中,不同的任务特征对员工的要求是不同的。在任务独立的情况下,员工的工作可以独自完成,不需要与他人协作。那么,子群体形成产生的影响是否因工作特征的不同而不同?如果是,那我们又应该怎样根据工作特征来减缓子群体形成的不利影响呢?本文对以往研究子群体形成与团队绩效关系的文献进行了梳理,通过梳理我们发现,从工作特征的角度来分析子群体形成的影响是一个新视角。子群体形成会导致员工间的互动发生改变,同一子群体的员工有着更多的互动,不同子群体的员工间互动较少。存在子群体的团队,其凝聚力较低,员工间的合作也较难开展。当任务独立性高时,员工们不需要协作就能完成工作,那么子群体形成的不利影响就会有一定的减弱。本文运用问卷调查法,调查了119个团队。数据分析结果验证了我们的假设。子群体形成后,通过降低团队凝聚力来降低团队绩效。当任务独立性高时,团队凝聚力与团队绩效间的关系变弱。进而,本文提出了一个被调节的中介作用模型,即子群体形成通过影响团队凝聚力来影响团队绩效,其中介作用后半段受到任务独立性的调节。当任务独立性高时,团队凝聚力的中介作用减弱。而任务独立性低的时候,这种中介作用加强。在理论上,本文从工作特征的角度分析了减缓子群体产生不利影响的方法,提出了任务独立性这一新的调节变量。此外,在子群体形成对团队绩效的影响路径上,本文提出了团队凝聚力这一新的中介。最后,我们进一步丰富了社会认同理论在子群体研究中的应用。在实践中,管理者可以从任务特征的角度对子群体进行控制。通过让员工们从事着独立性较强的工作,就可以有效地减弱子群体形成的不利影响。管理者还可以通过增强团队凝聚力来减缓子群体形成的不利影响。最后,管理者应充分认识到子群体形成的危害性,去抑制子群体的形成。