自钱德勒提出“经理革命”以来,管理激励成为公司治理的一个焦点和难点。作为激励的普遍手段,薪酬激励的研究成果异常丰硕,但众多研究成果并未对现实的企业实践进行有效指导,上市公司高管薪酬激励依然存在很多问题。本文系统的梳理了高管薪酬的相关研究文献,分析了国内外研究现状和我国在这一领域实证研究中存在的不足。在文献综述的基础上,本文指出已有研究基于报酬——业绩线性假设去考察企业业绩与高管报酬敏感性,并不能有效了解我国上市公司高管薪酬的实际激励效果,在此基础上,本文基于委托代理双方风险规避差异视角,将科斯定理的收入效应引入委托代理模型,理论证明了不同情况下上市公司高管薪酬非线性激励的有效形式,并提出下一步实证研究的假设。利用1998——2008年我国上市公司高管薪酬激励的面板数据,实证检验了高管薪酬的非线性激励问题,发现高管薪酬与企业绩效的一次方项和二次方项显著正相关,而与企业绩效的三次方项显著负相关。我国上市公司的薪酬激励存在激励拐点问题,高管人力资源边际报酬递增在一定的绩效区域得到了有效体现,但是边际递减的报酬激励形式发挥了更大的作用,我国上市公司高管薪酬机制呈现出较为明显的激励和约束的效果。结合理论分析和实证研究的结果,本文基于上市公司股东(委托人)和高管(代理人)风险匹配的视角,对我国上市公司高管薪酬激励进行了对策研究,提出了基于委托代理双方风险匹配的公司治理模式,并分别从高管薪酬激励方案设计和高管激励约束；上市公司新高管团队或新投资者甄选等几个方面进行了探讨。最后本文给出了结论和相关政策建议,上市公司在对高管进行薪酬激励补偿的过程中要充分考虑委托代理双方的风险分担问题,尽量做到高管薪酬激励与其风险分担相匹配。随着高管薪酬的不断增加累计、股权激励的不断加强,上市公司高管的企业家风险特性可能会逐步降低,这就要严格杜绝高管薪酬呈现指数形式的飞涨,因为薪酬激励和风险分担不能有效匹配,薪酬激励不能达到最优。