多元化作为投资的一种方式,其动机大致可以分为两种：一种观点是站在市场角度,认为多元化发展可以建立有效的内部市场,通过横向补贴、互惠交换等方式实现资源的合理配置。另一种观点是站在管理者角度,从代理理论出发,认为企业管理者追求多元化发展是为了壮大公司规模,增加自己的控制权力和声誉资本,还能获得更多在职消费的机会。尽管学术界现在对多元化并购能否增加企业价值仍持有争议,然而,大多数关于行业相关度对公司价值影响的研究表明：一体化并购带来的公司价值改善要好于或相当于多元化并购公司。对于管理者来说,当公司利益和自身利益出现偏差时,出于何种动机发展多元化,将直接影响到多元化战略的实施效果。公司所有者凭借薪酬机制约束管理者的行为,薪酬机制的设计使得经营风险在企业所有者和管理者之间分担,让双方的利益趋于一致。一旦薪酬机制设计出现粘性特征,即在业绩上升时薪酬的增加幅度高,而业绩下降时薪酬不减少,或者减少幅度小,这种带有“重奖轻惩”性质的薪酬机制,会不会激发高管人员的冒险精神,使他们参与企业当前业务不相关的多元化并购中呢?对企业高层管理人员的行为激励近年来成为研究重点,本文通过对高管薪酬的粘性程度进行量化,研究高管薪酬的粘性程度是否会刺激公司的多元化发展,从高管的薪酬特性来分析企业选择多元化的动机,为高管薪酬机制的设计提供一定的理论依据。本文采用实证研究的方法,选取2005-2012年上市公司的高管薪酬和公司业绩作为样本,测算出高管薪酬在公司经营状况上升时和下降时的敏感系数,以其差额代表高管薪酬的粘性程度,得到484个符合条件的数据样本。除了高管薪酬粘性之外的其它变量均为2011-2012年的上市公司数据,模型检验了2005-2012年间上市公司的高管薪酬机制的粘性特征对2011-2012年的上市公司多元化程度的影响,同时考察这两年间的多元化程度和公司价值的关系。本文的结构安排如下。第一部分是绪论。首先介绍本文研究的理论和制度背景、提出所要回答的问题,梳理归纳了国内外现有理论基础和研究成果,在此基础上提出本文的研究思路、研究框架及创新点。第二部分是理论分析和研究假设。对企业进行多元化的动机以及绩效进行理论分析,讨论薪酬契约对管理者行为的影响,界定了研究中重要变量的概念,并提出假设。第三部分是实证研究设计过程。包括被解释变量、解释变量和控制变量的定义、样本数据选取,模型雏形的构建过程以及对数据来源的说明。第四部分是实证检验过程。根据第三部分构建的模型对样本群进行回归分析,从而验证假设,即高管薪酬的粘性程度影响公司多元化程度和研究年度间公司多元化程度降低了公司价值。第五部分是是研究结论和展望,根据前部分的理论分析和检验结果总结了研究结论,并对研究中的不足进行了反思,期待在将来研究中能够加以改进。本文的创新点在于：以往分析企业扩张行为的研究,多从高管薪酬水平、管理层持股行为以及高管激励结构等角度进行,而高管薪酬粘性程度近年来才成为研究者关注的重点,相关文献资料也侧重于其存在性、衡量标准,以及是否有损公司价值,本文尝试以高管薪酬机制的设计特点来分析企业选择多元化发展的原因,在一定程度上补充此类研究,在深化委托代理理论的基础上,为高管薪酬设计机制提供理论依据。由于我国的经理人市场仍然不够完善和健全,“逆向选择”和“道德风险”等问题制约着市场效率,研究对规范我国高层人力资源市场秩序,促进人力资本市场有序发展,提高其内部定价效率具有一定的参考意义。