员工建言是员工为了改善组织现状、防止组织受到危害等，而积极主动的向上级提出具有建设性、创新性的意见或指出组织存在问题的沟通行为。员工积极建言能够促进组织发展、提升组织绩效，组织为了实现更好的发展会主动倾听员工的建议并激发员工发表不同意见。然而，由于建言行为存在风险性和不确定性，大多数员工出于自我保护会选择沉默。组织陷入了员工建言很重要，但员工不愿意建言的困境。这一困境为我们研究建言行为对绩效评价的影响提供了现实的背景。　　本文通过理论回顾发现，以往大多数研究将建言行为发生的原因作为研究重点，而对建言行为所带来结果的研究相对较少。因而，本文从社会认知理论角度，探讨员工建言行为与绩效评价的关系，以及探究组织承诺感知在两者之间的中介作用和上级反思能力的调节作用。本文共收集了56组数据，其中包含56名部门或小组领导和188名下属。运用SPSS19.0、AMOS17.0和HLM6.0统计软件进行数据分析，得出以下结论:(1)员工建言行为及其两个维度正向影响绩效评价;与促进性建言相比，抑制性建言对绩效评价正向影响作用更大;(2)员工建言行为及两个维度对绩效评价的影响有部分是通过组织承诺感知而实现的;在组织承诺感知的三个维度中，情感承诺感知的中介作用相对最大;(3)上级反思能力能够正向调节员工建言行为与组织承诺感知之间的关系。　　本文的主要创新点为:(1)从社会认知理论的角度，提出了建言行为与绩效评价的理论模型，丰富了建言行为结果变量的理论研究;(2)引入组织承诺感知这一中介变量，探究了建言行为对绩效评价影响的内在过程;(3)引入上级反思能力这一调节变量，为组织激发员工建言积极性提供了新的方法。(4)运用上下级匹配数据进行跨层次研究，丰富了建言行为的研究方法。