改革开放以来,特别是进入新世纪以来,我国中小企业不断发展壮大,已成为我国国民经济和社会发展的重要力量,在繁荣经济、增加就业、推动创新、改善民生等方面,发挥着越来越重要的作用。但在面对国际金融危机的过程中,中小企业由于自身的特点,面临很大困难。中小企业核心人才的使用制度尚缺乏科学性,因而其核心人员的流失情况严重,经常导致中小企业发生因人才流失而造成的经营困难,尤其是面对危机时。本文在薪酬激励理论的基础上分析薪酬激励的维度,针对中小企业的特点设计了问卷。对五个制造类中小企业进行无记名问卷调查,采用整群随机抽样方法,发放问卷60份,回收问卷60份,回收率达100%,剔除无效问卷9份,有效问卷51份,有效率达85%。通过对调查结果的分析和统计,归纳出奖励报酬因子、福利报酬因子、工作成就感因子、工作环境因子、薪酬公平及竞争性因子和固定收入因子等七个薪酬激励的维度与核心员工人口学变量之间的相互关系及影响规律。本文研究表明：核心员工的薪酬激励因子在性别和年龄上存在显著差异；核心员工的薪酬激励因子在工作性质上存在显著差异；通过本文的研究,认为中小企业应针对核心员工的不同特点,因人而异,制定个性化的薪酬激励方案,从而获取最佳的激励效果；同时应强化企业亲情文化建设,以情感增加核心员工的归属感；企业应重视对核心员工的激励,保持企业人才的持续竞争力,有效应对同业的竞争,更好的面对发展中的困境。