组织行为学的发展使得个体在组织中的作用越来越得到重视,管理者也逐渐认识到人力资源在企业中的关键地位。越来越多的实践表明,拥有高度敬业的员工对企业成功具有重要作用。饭店业属于服务行业,提供的主要产品是服务,因此,对人的依赖性比其他行业要高很多。有关调查表明,饭店企业普遍存在员工流失率较高、员工积极性不高等问题。因此,如何留住高敬业度员工,同时提高其他员工的敬业度,成为饭店业需要考虑的重要问题。基于此,本文选择饭店业员工敬业度的结构及主要影响因素作为研究问题,以期丰富饭店业员工敬业度的理论研究,为提高饭店业员工敬业度提供指导。首先,本文在已有文献的基础上,梳理了员工敬业度的概念及维度,界定了饭店业员工敬业度的概念。接着,本文针对饭店业编制了员工敬业度的调查问卷,具有较高的信度和效度。通过验证性因子分析,得出饭店员工敬业度的三维度结构——盛赞、留任和奋斗,其中盛赞对敬业度的影响最大,其次是留任,最后是奋斗。通过均值分析,得出饭店业员工敬业度属于中偏上水平,其中奋斗程度最高,留任程度最低。通过独立样本T检验和单因素方差分析,得出不同婚姻状况、年龄、工作年限、职位、学历和月收入在饭店员工敬业度及各维度上都有显著差异。通过因子分析,得出影响饭店员工敬业度的五个因子,即工作本身、工作生活质量、工作回报与领导支持、职业发展与组织氛围和政策制度,且这五个因子与敬业度及各维度之间存在显著正相关关系。通过回归分析得出,对盛赞预测作用最大的是工作本身,其次为政策制度;对留任具有预测作用的有四个因子,预测效果从高到低依次是工作本身、政策制度、工作回报与领导支持、职业发展与组织氛围;对奋斗具有预测作用最大的是工作本身,其次为职业发展与组织氛围;对整体员工敬业度具有预测作用的有四个因子,效果由高到低依次为:工作本身、政策制度、职业发展与组织氛围、工作回报与领导支持。五个因子中,工作本身对整体敬业度及各维度都具有显著预测效果,而工作生活质量没有进入整体敬业度及各维度的回归方程。最后,本研究在结合了饭店员工满意和不满意的因素,在研究结论的基础上提出了饭店在进行员工敬业度管理的一些建议。在对员工的敬业度进行评价时,应从员工对饭店企业的称赞程度、留任意愿和奋斗程度综合进行评价;针对员工的不同情况,进行有效的员工敬业度管理;影响因素与满意度相结合,提升饭店员工敬业度。