“事业之成，成于人才”。当今世界，各种竞争归根到底都是人才竞争。江泽民同志在十五大的报告中指出：我们现代化建设的程度很大程度上取决于我们国民素质的提高和人力资源的开发程度。其实世界上一些发达国家的事例也告诉我们这样一个规律，一个国家的发展对实物资源的依赖程度已经开始日渐降低，相反往往一个国家的强弱与他的国民素质的高低却有着密不可分的关系。 随着知识经济时代的来临，信息和知识变得越来越重要。对于知识和信息，最终掌握和使用它的都是人，没有人才就没有一切，所以此刻对人才的渴望和追求成了所有有抱负企业的共同愿望。世界开发银行曾经作了这样的一份报告：当前世界财富的64％是由人力资本所构成的，10年来美国经济的稳步发展也是由人力资本所推动的，诺贝尔经济学奖得主美国经济和社会学教授贝克尔深刻的指出，发达国家资本的75％以上不再是实物资本而是人力资本。 同样我们可以注意到在上海召开的APEC会议上各个国家的首脑和工商界的精英都不约而同的提到了人力资源和人力资本的重要性，认为它是人类财富增长和经济进步的源泉。在今后一段时间内知识将成为主要的经济增长动力，一个国家、一个行业、一个企业是否能够在激励的竞争中胜出，关键就是要看他是否拥有真正的人力资源优势。 绩效考核是整个人力资源管理过程的核心, 绩效一般包括两个方面的含义：一方面指员工的工作结果，另一方面指影响员工工作结果的行为、表现及素质等等。它体现一个员工对组织的贡献的大小，价值的大小。它具有以下几个特性： 1．多因性。员工的工作绩效的优劣不是由单一的因素决定的，而是受制于可观的多种因素。它既受环境因素的影响，又受到工作特征因素的影响，比如自主性、完整性，也受到员工自身能力个性因素影响，也与组织的制度与机制有关，同时更受到员工的工作动机、价值观的影响。 2、多维性。工作绩效尽管是工作结果的总称，但它是表现在多重维度上的。因此，必须从多种维度、多个方面去测评。 3、动态性。由于工作绩效只是一段时间内工作情况的反映。因此它会发生变化，切忌以不变的思维来考虑问题。 所谓的绩效的考评，就是根据人事管理的需要，考评员工的工作结果、表现及素质特征的活动。它需要结合员工的工作行为及工作结果全面的、系统的、科学的进行考察分析、评估及传递的过程。在本质上是考核成员对组织的贡献和价值。特别需要指出的是在国外学者把绩效考评界定为主管与下属之间的一次正规的讨论，即为了发现下属现在和将来怎样有效的进行工作，以及为什么有效地工作而进行的正规讨论，以便于下属、主管及组织各方都得益。根据这一观点可知，绩效考评同时也是一个工作信息沟通和反馈的过程，它为管理者和员工提高工作效率，实现战略目的提供帮助。 绩效测评考核是一个动态的持续的过程，所以应该将绩效考核放在绩效管理体系中考虑，重视考核前期与后期的相关工作。绩效计划和沟通是绩效考核的基础。只有做好绩效计划和沟通工作，绩效考核工作才能顺利进行。因为只要平时认真执行了绩效计划并做好了绩效沟通工作，考核结果就不会出乎考核双方的意料，最终考核产生分歧的可能性会很小，也就减少了员工与主管在考核方面的冲突。绩效诊断与提高和沟通是绩效考核的后继工序。绩效考核的一个重要目的是发现员工工作中的问题并进行改进，所以考核工作结束后，要针对考核结果进行分析，寻找问题，并提供作改进的方案以供员工参考，帮助员工提高工作绩效。另外，在考核中还应将当前评估与过去的绩效联系起来，进行纵向比较，只有这样才能得出客观准确的结论。 员工绩效测评是适应经济和发展对人力资源开发的需要而逐步发展起来的现代企事业单位管理中的一个新兴学科。它结合教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种科学的综合