从本世纪初,我国推行医疗改革开始,全国大型公立医院在保持公益性的同时,发展速度急剧加快,规模急速扩张,就诊人数逐年递增,医疗收入也屡创新高。由于我国人事制度的限制,大多数公立医院的人力资源管理仍处在传统的事业单位人事管理模式中,受到编制数量和进入机制的双重限制,缓慢的医护人员进入速度已满足不了日益增长的就医需求和医院发展,大量聘用编制外人员成为缓解医疗资源紧缺,保障医疗机构正常运行的重要手段。而编制外聘用人员担任的工作角色和其享受到的“不公平”资源之间的矛盾越来越凸显。编外聘用人员的工作积极性因其占有的有限资源受到很大的影响。本文从地处四川省南部某市的三等甲级医院——L医院编外聘用员工的管理现状出发,运用马斯特洛需求理论等西方经典激励理论,结合有关事业单位编外聘用员工管理研究的文献进行分析,采用了文献研究法、问卷调查法、访谈法相结合等研究方法,探讨L医院编外聘用员工激励机制的完善和建立。本文从以马斯特洛需求理论为代表的内容型激励理论和亚当斯公平理论为代表的过程性激励理论等西方经典激励理论出发,既对L医院编内与编外聘用员工在岗位分布、学历、职称、年龄4个方面进行了定量分析,又对编外聘用员工中医生、技师、护士及管理人员四类不同岗位人员特点进行了图文分析,全面介绍了L医院在进入机制、制度建设、工资薪酬、福利教育以及职业发展方面对编外聘用员工管理现状。通过问卷调查法和访谈法,分析得出了L医院在编外聘用员工激励机制建设上存在的问题,包括同工不同酬现象严重、配套绩效考核缺乏、职业规划滞后、身份问题无法解决四个方面。针对上述存在的问题,为L医院编外聘用员工激励机制的建立提出了5个方面改进措施,包括建立形式多样的绩效考核并将考核结果充分运用的绩效考核激励；实行工资性收入兼顾公平、奖励性绩效要体现效率、并提供多样化福利的薪酬福利激励；提供公平的教育培训资源和职业晋升空间的职业发展激励；彻底打破不平等思想,重视对核心员工的激励,并与编外聘用员工建立多层次的劳动关系的身份认同激励；要充分发挥文化的粘合作用和情感的纽带作用,增强编外聘用员工的归属感的文化情感激励。此外,对L医院编外聘用员工的激励机制进行了客观评价。对L医院编外聘用员工的激励机制进行研究,就是要将员工的目标和医院的目标结合在一起,以医院的发展带动员工的发展,以员工的发展推动医院的发展,以此实现编外聘用员工和医院的“双赢”局面。编外聘用员工这一用工模式在我国已被越来越多的行政事业单位采用,如高校、税务局、政务中心等。因此通过对L医院的实例研究探讨出一个具有可操作性的激励机制方案,具有一定程度上的推广意义,能为其他综合型医院和行政事业单位编外聘用员工的管理发挥借鉴作用。