职场性骚扰是工业社会的普遍现象,是世界性的话题。美国、欧盟国家、澳大利亚对此都有较为完善的法律规制。我国在此问题上则有些晚熟,2005年修订的《妇女权益保障法》规定“禁止对妇女实施性骚扰”,但是,在缺乏相关配套措施的情况下,职场性骚扰受害人仍面临败诉较多的命运,而导致这一现状的关键是其无法提供足够的证据。本文旨在解决两个问题:职场性骚扰案件的证明责任如何分担?如何缓和受害人的证明困境?对此二者的研究是以两种类型的性骚扰为主线,从证据法的推定角度一一捋清。全文共分为四章。第一章阐明职场性骚扰的概念、发生情况、特殊性,并通过案例揭示职场性骚扰受害人遭遇的证明困境。第二章分析比较美国、欧盟、澳大利亚等国家的立法经验和司法经验,并提出对我国的借鉴价值。第三章在坚持“谁主张,谁举证”一般规则的基础上,阐述受害人在被控骚扰行为对加害人的可归责性上承担的证明责任。后针对受害人败诉较多的现状,提出缓和受害人证明困境的几点措施。第四章结合“代理原则”及“雇主的安全保障义务”,提出雇主为交换型性骚扰承担严格的替代责任、为敌意环境型性骚扰承担推定过错责任。然后从推定角度对雇主的证明责任作出阐述,提出在交换型性骚扰下因适用绝对推定法则而免除雇主的举证必要;在敌意环境型性骚扰下因适用过错推定法则,雇主要对其在性骚扰的预防和救治上没有过错承担证明责任。诚然,证明责任视角只是一个很小的视角。欲从根本上扭转职场性骚扰诉讼中受害人败诉较多的命运、从根本上遏制职场性骚扰的发生,还有赖反性骚扰的社会大环境的建立。