公司内部的薪酬设计问题一直是公司治理的重要问题,因为薪酬差距大小将直接对公司内部员工的工作情绪产生影响,进而对公司绩效产生影响。适当的薪酬差距设计会有效地激励员工,进而提升公司的绩效,而不适当的薪酬差距也有可能让员工感到不公平,产生怠于工作的情绪,从而不利于公司绩效的提升。现有的研究更多的是倾向于研究高级管理层内部的薪酬差距与公司绩效的关系,较少的涉及到高管与普通员工之间的薪酬差距对公司绩效的影响,而且现有的研究结论也不一致。另外现有的研究更多的是对整个上市公司进行笼统地回归分析,并没有针对不同的行业特征进行比较分析。因此本文的研究具有重要的意义。本文在对国内外的研究现状进行回顾的基础上,分别从竞赛理论和行为理论的视角对薪酬差距理论进行分析,然后界定相关概念,提出相应的假设,定义变量并构建模型。本文选取了沪深两市上市公司2007至2011年的数据,按照证监会的分类方法首先对12个行业的上市公司进行描述性统计和绘制相关系数表,总结出不同行业的上市公司薪酬差距的现状,薪酬差距和公司绩效的关系,然后对两种薪酬差距都和公司绩效存在显著相关性的几个行业进行进一步回归分析。最后提出相应的政策建议。实证分析的结果表明,基于不同的行业特性,不同行业的两种薪酬差距与公司绩效的相关性是不同的。另外对两种薪酬差距都与公司绩效显著相关的六个行业的进一步研究则表明,六个行业的高管团队内部的薪酬差距对公司绩效都起到促进作用,支持了竞赛理论,并且这六个行业中除了传播与文化产业外,高管与普通员工间的薪酬差距也都对公司绩效起到促进作用。并且经二次项回归分析,发现这6个行业的薪酬差距与公司绩效之间存在倒“U”型的关系。本文研究的创新点是在研究高管团队内部、高管与员工之间薪酬差距与公司绩效之间关系时将竞赛理论和行为理论进行了整合,避免单一理论的片面性。另外在考虑薪酬差距时不仅考虑了货币薪酬差距,还考虑了股权差距,使薪酬差距更加全面。并且本文是对我国所有上市公司分行业进行比较分析,并不仅仅对整个上市公司进行笼统分析。