用人单位知情权源自于《劳动合同法》第8条:“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。”该权利的赋予,旨在诚实信用原则的背景下实现用人单位和劳动者在劳动合同缔结阶段的信息互通,以便双方掌握对方的基本情况继而对是否缔结劳动合同作出判断。但是,由于权利内容不明确以及劳资关系的不平等性,用人单位在行使该权利时常常以知情权为借口“为难”劳动者。由此,有必要对用人单位知情权行使限度进行研究。本文以85份裁判文书为样本进行研究,通过分析“劳动者基本情况”,包括劳动者隐瞒或虚构年龄、真实个人身份信息、工作经历、学历证书/技能证书、婚育状况、健康状况、刑事犯罪记录、家庭成员信息、工作现状/兼职、与其他单位的劳动争议现状、用人单位对劳动者手机定位和安装摄像头、劳动者职位等对裁判结果的影响,发现:一是各地法院对“与劳动合同直接相关的基本情况”理解有分歧,在裁判理由和结果上尚没有对用人单位知情权的行使限度形成较为统一的意见,同案不同判的情形屡见不鲜;二是司法实践极少应用职位区分原则,对所有劳动者的相关信息一概而论;三是用人单位在缔约阶段对劳动者提供的个人信息的审核义务受到忽视,实践中几乎不认为用人单位应当承担此义务;四是用人单位在诉讼中主张知情权的依据较多,劳动合同之外的依据与用人单位行使知情权的关系认定不清;五是司法裁判对于履约过程中用人单位使用监视、监控、监听等手段行使知情权的做法基本予以默许。有鉴于此,应当从立法和司法两个方面对用人单位行使知情权的限度进行规范。在立法方面,明确规定用人单位主张知情权的依据,对不签订书面劳动合同或者在书面劳动合同中没有特别约定的情况下,用人单位不得以劳动合同以外的文件主张其知情权受到侵犯;借鉴个人信息保护法律中区分不同信息以划定保护和利用程度的做法,结合职位区分原则,将缔约阶段中劳动者“与劳动合同直接相关的基本情况”划分为劳动者个人绝对隐私信息、劳动者个人相对隐私信息和劳动者个人一般信息,以此限定用人单位绝对不可以知悉和获取的信息和用人单位绝对可以知悉和获取的信息;强调用人单位在履约阶段行使知情权的明示原则;明确用人单位行使知情权时应承担的附随义务,即审核义务和保密义务。在司法方面,要完善最高人民法院的指导案例制度,为各地审理相同类型案件提供统一裁判思路,以便建立较为统一的裁判结果。