委托代理理论是近20多年来发展最为活跃,最富有成就的研究领域之一。作为委代理理论的最重要的应用之一,对管理人员激励的研究也成了当前的主要研究领域,管理人员是一种具有特殊意义和特征的人力资本,对其创造性能力的利用取决于有效的管理人员甄别与激励机制,而在高校,一方面缺乏有效的管理人员甄别机制,另一方面激励机制可能是扭曲的,从而导致高校的管理人员资源难以发挥应有的作用。当前,人们对激励不足影响管理人员发挥作用的看法已成为一种共识,是什么原因导致了管理人员激励不足呢?无疑,收入偏低,没有建立年薪制等市场化的长期激励机制是直接原因,但是,还与管理人员产生以及激励相联系的制度有关,由于管理人员的激励问题始终没有得到有效的解决,这就可能造成管理人员的投机冒险冲动,如何从理论上解决使管理人员有足够的动机从事所有者和经营者目标最大化一致的问题,激励管理人员适应新形势,成为研究高校改革的热点问题。 通过对高校后勤集团管理人员激励以及后勤集团管理人员的激励现状的研究,分析我国后勤集团管理人员缺乏激励的深层原因,引申出高校后勤管理中如何建立激励制度,从而使高校后勤管理人员既有较为充分的权力和持久的动力,又能对所有者负责,处于所有者的约束之下,在国内这方面的大部分研究主要着重于对一般员工的奖惩,而对高校后勤管理人员的激励缺乏理论上的研究。本文通过使用博弈论与信息经济学分析方法,采用比较研究、推理论证、逻辑分析等手段,在前人研究的基础上,提出了管理人员行为激励的理论假设前提,在此基础上对管理人员激励进行了理论分析;并分析了后勤集团激励的现状极其深层原因;以及将激励理论应用在高校后勤集团管理人员中;最后对高校后勤集团管理人员激励的建立提出了几点政策建议。