随着人口出生率的持续下降,人类预期寿命的提高,以及延迟退休年龄政策的逐步推行。未来组织中老龄员工的比例将持续增加。积极开发与管理老龄员工资源,充分挖掘老龄员工群体价值,开拓发展之路,成为实践与理论关注重点。职场成功老龄（successful aging at work）这一新兴概念应运而生,指随着年龄增长,老龄员工通过有效整合内外资源,主动维持或适应性恢复（即衰减后）高水平的继续工作能力和动机。而工作投入作为一种衡量职场成功老龄的重要指标,有助于缓解劳动力老龄化带来的诸多问题,故老龄员工工作投入影响因素的研究成为重中之重。已有研究探讨了组织文化、感知年龄歧视、年龄刻板印象威胁等对老龄员工工作投入的作用,但从组织人力资源实践角度出发探讨的研究较为缺乏。年龄包容型人力资源实践作为组织实践之一,近年来对老龄员工积极工作状态的影响研究逐渐引起学者们的关注。鉴于以上现实背景和理论研究现状。本文拟探讨年龄包容型人力资源实践与老龄员工工作投入关系的作用机制及边界条件。首先,本研究基于社会交换理论,探讨年龄包容型人力资源实践与老龄员工工作投入之间的主效应;其次,依托于社会信息加工理论和社会交换理论,进一步考察工作重塑和传承性动机在两者关系中的中介作用。最后,基于老龄员工信息解读方式,探讨领导虚伪感知在两者关系中发挥的调节作用。本研究调查对象为45岁及以上的老龄员工,共收集有效问卷289份,运用统计软件SPSS26.0和AMOS24.0进行数据分析。最终得出研究结论:（1）年龄包容型人力资源实践对老龄员工工作投入具有显著正向影响。（2）年龄包容型人力资源实践对工作重塑四个维度（增加结构性工作资源、增加社会性工作资源、增加挑战性工作要求、减少阻碍性工作要求）均有显著正向影响。（3）工作重塑四个维度也均与老龄员工工作投入正相关。（4）工作重塑四个维度均在年龄包容型人力资源实践与老龄员工工作投入之间发挥部分中介作用。（5）年龄包容型人力资源实践与老龄员工传承性动机正相关,同时传承性动机对老龄员工工作投入具有显著正向影响,并且传承性动机在两者之间发挥部分中介作用。（6）领导虚伪感知负向调节年龄包容型人力资源实践与老龄员工工作投入的关系。本研究在一定程度上填补了现有关于年龄包容型人力资源实践与老龄员工工作投入关系及其影响机制的研究空白,为组织有效开发老龄员工资源提供了理论支撑和实践启示。未来研究可进一步剖析影响老龄员工工作投入的其他因素,深化职场成功老龄相关研究。