创新是引领发展的第一动力,自十八大以来,我国创新驱动发展战略得到了高效有序的推进。回顾2020年,中国交出了举世瞩目的创新答卷。天问“奔火”、嫦娥“揽月”、“奋斗者”号万米深潜之下,我国在建设创新型国家的征程中不断奋勇向前,在奋进中不断取得新成就。科技创新在目前来说是推动社会变革的重要力量,然而我国创新水平较发达国家仍有较大差距。从企业层面讲,我国实体企业很多必需的核心技术依然掌握在别人手中,虽然创新数量近年来有所增加,但是创新质量提升明显较慢。2021是十四五规划开局之年,我们有必要在这重要的历史时刻,迎难而上,积极开启创新新局面,让创新成为我国经济发展的重要引擎,进而推动企业高质量发展。作为创新的主体,企业若想在行业中占据有利的地位,必须提升创新能力。创新能力并不只是依靠企业外部竞争的促进,内部激励也是促进企业提高创新能力的不竭动力。然而创新具有不确定性,难以保证产出和付出成正比,难以确定回报,创新风险较高,从而对于管理层来说,更倾向于短期回报,从而不利于企业创新活动的开展,因此研究采取何种有效措施,如何激励管理层与普通员工积极投身创新活动中显得意义重大。在所有的内部激励要素中,薪酬激励不管是对员工还是高管显得同样重要,都有较好的激励作用,意义非凡。薪酬之间的差距是产生激励作用的重要方面,设置恰当的薪酬差距是推动企业发展的重要动力。已有文献关于薪酬差距对企业创新的激励并没有一致结论。锦标赛理论认为,扩大薪酬差距对企业创新有正向的推动作用。而行为理论认为,薪酬差异会引发员工的心理问题,降低了员工的积极性,不利于企业创新。本文认为,两种理论之所以会出现分歧,是因为薪酬差距对企业创新的推动作用基于企业所处生命周期的不同而不同。本文以锦标赛理论和行为理论作为研究的基础,也结合现有理论研究,经综合分析提出了薪酬差距激励创新产出、两者关系受到企业生命周期调节作用的主要假设,以2008年到2019年A股上市公司进行研究,选取其年度专利申请数、员工薪酬等数据,并通过运用综合得分法对企业所正在经历的时期,先对基础模型薪酬差距对创新产出的激励作用进行了检验,然后在基础模型中加入交乘项,建立相应的调节作用模型,随后对模型进行实证分析,并对企业的不同类型分场景进行检验,最后通过更改变量的代表方式,调整变量发生时期以检验模型是否稳健。从所有上市企业进行分析的实证分析结果来看,基础模型成立,内部薪酬是可以促进产出的,印证了锦标赛思想,薪酬差距促进了企业内部的竞争,起到了相应的激励作用,促进员工不断进取,充分展现自己能力。从企业生命周期角度分析,内部薪酬差距对企业创新有正向作用,这种作用随着企业生命周期演进逐渐衰弱,到企业衰退期,内部薪酬差距对创新没有显著作用;在不同行业的异质性检验中,薪酬差距的激励作用及生命周期的调节作用仅在技术密集型样本中显著,劳动密集型企业几乎没有受到薪酬差距的激励;在股权集中度不同的企业中,股权结构越分散,薪酬的激励作用越强。本文的创新之处在于基于生命周期的动态角度探索内部薪酬差距对企业创新的影响,探索了在企业的不同生命阶段内部薪酬差距对企业创新的影响,拓宽了研究角度与丰富了研究层次,丰富了文献。本文在大众创业,万众创新的时代背景下,对企业的微观行为提出建议:企业在发展中要重视薪酬所带来的激励作用,合理的薪酬是有助于企业创新活动的开展的,企业应结合自身实际,依据自己行业类型进行合理安排,激励性与公平性并重,要重视普通员工这个大多数,也要重视高层管理者这个关键少数,避免过大的薪酬差距导致内部协作能力失调。