这项研究的目的是检验人力资源管理挑战对员工绩效的影响。本文重点研究萨摩亚的国有企业员工,以调查人力资源管理（员工多元化,技术进步,人才短缺和员工保留）对员工绩效的关系挑战。用于收集研究相关数据的工具是在线问卷。共向研究对象分发了300份在线调查表,只有251份问卷被填写和收集并与研究相关。为了达到研究目的,创建了四个假设。人力资源管理的挑战既有外部力量,也有内部力量,它们可能影响组织中管理层和员工的绩效。这些可被视为对管理的威胁,应采取积极措施。人力资源专业人员不能忽视这些挑战。相反,他们应该成为设计和执行创新机制的一条路线,以开发技能和人力资源,以使他们为接受这些挑战做好准备。（Srivastava,Agarwal,2012年）这些挑战可能是环境挑战,组织挑战和个人挑战,因此应对这些挑战非常重要,因为它在组织中扮演着至关重要的角色。我们目睹了世界如何以更快的速度变化,因为变化已经持续了几个世纪。因此,公司,组织和企业的管理层应迅速适应这些变化,否则它们将被市场淘汰。人力资本人才库是将组织转变为最珍惜的工作场所,并确保人力资源开发以获取胜任本职工作的能力并应对未来挑战的最重要因素（Kamble,2016年）。根据Dahm（2003）的说法,人力资源管理面临的挑战可能会引起一系列负面情绪,因为有些人未能将其视为提高员工和组织有效性与效率的工具。相反,它被认为是应该忽略或避免的可怕事物。在过去的一些实证研究中,大多数研究人员将研究范围缩小了,只专注于挑战的一个方面,例如多代员工或年龄多样性和员工生产力（Ngao&Mwangi,2013;Josef,2010;Matthijs,Kooij,&Rousseau,2015;Ng&Feldman,2008）,技术影响和组织绩效（Kunze,Boehm,&Bruch,2013）,人力资源管理实践挑战和员工生产率（Wegge等,2008）,代际差异及其对学生和教师绩效的影响（Paniale,2013）,员工保留率及其对银行业绩效的影响（Zenith,2011）。倾向于研究人力资源管理挑战对员工绩效的影响。尽管研究人员一直在研究工作场所多样性对组织绩效或生产力的影响方式（Saxena,2014）,技术进步对组织绩效的影响（Ngao&Mwangi,2013）,但尚不清楚这些挑战与员工绩效之间的关系（坎皮恩（Campion）,2011年）。在其他国家和萨摩亚进行的有关人力资源管理挑战的大多数研究都集中于其对公司或组织绩效或生产率的影响（Dike,2013年）,挑战与组织绩效之间的关系(Campion,2011年;Baligasima,2013;Durga,2017;Gupta,2013;Dike,2013。因此,本研究试图填补这一空白,因为它研究了人力资源管理面临的挑战（在劳动力多样性,技术进步,人才匮乏和员工保留方面）之间的关系。员工业绩。检查可能会影响员工绩效的因素确实非常重要,这样才能权衡这项研究的结果,并为规划在扩大人力资源管理实践发展方面的改进和进步所必须采取的措施提供重点意见。对于研究人员和院士,该研究将作为参考,为将来打算对人力资源管理的挑战进行类似或相关研究的其他学者提供参考,因为它将提供一种有意义的见解,可用于提供信息。这项研究还提供了可能构成未来研究基础的信息。对于雇主和组织管理层,本研究提供了深入的知识,解释了人力资源管理的挑战如何影响员工的绩效。它提供的信息有助于实施人力资源政策和实践,从而保留了一支有能力的绩效员工队伍。此外,它就建议和建议提供了一些关键信息,这些信息将有助于提升组织中人力资源管理的总体政策和实践。这也有助于组织的领导者提供可靠的策略和最佳的人力资源实践,以提高政府组织中员工的水平有效性和效率。对于员工而言,这项研究可以在遇到挑战时帮助他们做出决策。它理解各种方法,无论组织内部的人力资源面临什么挑战,都将有助于提高其绩效水平,这是一个亮点。这项研究还将帮助员工接受并尊重同事的独特多样性,牢记可用的技术来快速实现员工和组织的目标,并帮助他们认识到人才是可管理的,有时是稀缺的,因此一起工作可以改善他们的表演。国有企业在公共企业部的指导下,目前由17个公共贸易机构,3个公共共同体和8个公共受益机构（www.mpe.gov.ws）组成。《人力资源管理规范》通过其《管理手册》,《2004年PSC法案》,《2008年劳资关系》,《2001年公共机构绩效与责任法案》和《2002年公共机构绩效与责任法规》（www.mpe.gov.ws）进行指导。该部的目标是指导这些国有企业,以确保在劳动力方面取得成果,提供足够的资源以及提供良好而有效的工作环境。员工绩效会根据每个公共机构的流程按时进行审核,其目的是确定需要改进工作系统因素的领域,这些因素包括薪资和工资,培训与发展,招聘与选拔以及员工福利和应享权利(（《金融》,2002年）。原则上,政府仅拥有具有重大战略,安全或社会重要性的企业,以至于不能将它们委托给私营部门,或者认为政府垄断优于私营部门垄断的企业根据个人的建议负责线路管理的内阁部长应该包括机场管理局,电力公司,萨摩亚港口管理局,萨摩亚水务局和萨摩亚航运公司。此重要和战略性企业列表可能会不时进行审查。随着萨摩亚私营部门变得越来越强大,其他企业可能会被剥离。萨摩亚作为一个发展中的岛国,其人力资源实践的发展与其他西方民主国家的发展趋势相似。萨摩亚在19世纪的殖民经历自然导致了在管理就业方面的几种做法和假设的改编。在过去的几年中,人们一直认为劳动力与资本之间会发生不可避免的冲突,因此在过去几年中颁布了许多就业法,为下一个一百年奠定了基础（www.psc.gov.ws）。在萨摩亚,劳动力是2013年《劳资关系》,2004年《公共服务委员会法》和2008年《公共服务条例》。这些法令旨在通过促进在就业和就业各个方面的相互信任和信心来提供生产性就业关系。工作环境以及雇佣关系（www.mcil.gov.ws）。这基本上是通过认识到以下事实来完成的:雇佣关系,员工绩效和行为应建立在诚信行为的基础上,以诚实,公平,有效和高效的方式提供服务而不受歧视。有鉴于此,一个事实是,任何组织,公司或行业中最有影响力和最关键的组成部分之一就是其员工,因为他们在组织的整体绩效和生产力中起着至关重要的作用。组织结构,团队和个人员工的行为与绩效的适当融合是组织有效性和整体绩效的必要因素。员工的态度很重要,因为它们会影响他们在组织中的表现,而这种态度和绩效会受到不同因素的影响,例如工资和薪水,培训与发展,招聘与选拔过程以及员工应享待遇和福利。另一方面,员工绩效是员工期望的与工作相关的活动以及执行这些活动的程度和满意度。每年或每季度对员工绩效进行评估,以帮助员工和组织确定并提出需要改进的方面（Latorre,Guest,Ramos,Gracia,2015年）。此外,员工的绩效水平将影响组织在实现其战略目标方面的整体成功。员工提供的绩效可以作为能力和动力的函数,其中能力由执行任务所需的技能,培训和资源组成,而动力基本上是驱动个人或员工行动和执行的内在力量。组织中的员工绩效会导致更积极的员工队伍,从而推动更高的生产率,质量,数量,承诺和动力（Soud,2014年）。对于任何人力资源经理而言,在浓厚的文化背景下管理员工都是一项艰巨的任务,尤其是在技术和具有民航背景的工作环境中。对于此类组织,在与员工打交道时保持敏感至关重要。在某些国家/地区的员工可能不珍视某种特定的领导风格,而在其他国家/地区的员工可能会看到这种领导风格非常有价值。根据这些事实,本研究的唯一重点将放在公共贸易机构上,并探索人力资源管理实践对员工绩效的影响以及倾向于影响员工绩效的因素。萨摩亚公共企业部在贸易,互助和互惠服务等各种协助下,指导和管理由不同机构,公司和服务部门组成的政府公共机构。这28个公共机构的唯一目的是提供各种服务,使萨摩亚人民受益。这些服务包括金融,基础设施,水,电,卫生和教育。MPE的季度报告（2017年6月至4月）指出,通过这些国有企业提供的商品和服务,对公众以及萨摩亚的经济做出了重大贡献。事实上,公共贸易机构必须获利,并且必须达到至少7%的股本回报率,并且能够向政府支付税后股息的净利润的50%。对于公共受益机构,它们受权向公众提供优质服务。国有企业的员工通常提供24/7的服务,并且员工在了解并认真考虑并满足组织的需求后,往往会表现良好。人力资源部认为,良好而稳定的高性能工作系统将成为员工实现目标的总体绩效的重要因素。因此,它将为组织的整体生产力做出贡献。尽管这些国有企业为公众提供了出色的服务,但可以肯定的是,它的员工感到管理层和组织缺乏对他们的关注。缺乏员工管理有效地降低了员工的积极反馈的水平,工作满意度下降,组织承诺和有效的客户服务下降。社会科学统计软件包（SPSS）用于分析和整理数据,百分比和频率表用于描述性方面。进行了可靠性（Cronbach Alpha）和有效性分析,调整了数据的相关矩阵和回归分析以检验假设模型并确定独立变量对因变量的影响。该研究的局限性在于该研究仅利用了人力资源管理面临的挑战的几个方面,因此,研究结果无法概括为涵盖该研究未涵盖的其他方面。该研究表明,除了人才匮乏之外,研究中使用的HRM挑战的所有方面都与员工绩效有显着关系。因此,根据调查结果,建议管理层应该对组织的有效人力资源实践进行深入研究,并实施能够进一步帮助员工绩效产生积极影响的策略。该研究还将增加有关员工绩效的现有文献,并将帮助萨摩亚的国有企业,其他组织,员工和整个政府全面了解人力资源实践的重要性以及预防挑战以及对员工绩效的影响。