本文首先对企业高层管理人员薪酬制度设计理论和经济增加值理论进行了分析，本文认为，由于传统业绩衡量指标存在计算时没有扣除股本资本的成本，因而单纯根据传统指针无法准确判断上市公司为股东创造的价值的数量。其结果是采用传统指针衡量业绩的公司在追求传统指针最大化的同时，可能会偏离“为股东创造最大价值”的目标。这在客观上造成了传统的薪酬激励制度与股东投资价值最大化的企业目标相关性不强，因而激励作用得不到充分发挥。 经济增加值指标在计算中考虑的是所有资本的机会成本，具有以下优点：采用经济附加值或经济附加值增量作为业绩衡量指针和红利数量的计算基础，使管理人员的利益与股东利益紧密结合在一起；采取上不封顶、下不保底的方式，避免了传统红利发放方式可能出现的弊端；引入了红利储蓄制度，从而有效防止了管理人员短期行为的发生。 本文设计了基于我国财务制度企业实际情况的经济增加值计算方法，将薪酬制度设计理论和经济附加值理论结合起来，对基于经济增加值的高层管理人员薪酬制度设计内容和模式进行了研究，并通过中兴通讯公司的案例进行了实证研究。 本文认为，由于基于经济增加值的高层管理人员薪酬制度采用经济增加值作为业绩衡量标准，只对EVA的增加值提供奖励；不设奖金的临界值上限；按照计划目标设奖；设立奖金库；不是通过谈判，而是按照公式确定业绩指标，因而它把对高层管理者业绩的激励和股东财富的增长紧密地联系了起来，为经营者管理、资本预算、计划、业绩度量和员工薪酬制度建立一个统一的目标，而且还营造了一种追求业绩的公司文化氛围，能有效激励并约束经营者行为，以促使管理者的行动与公司的利益保持一致。