随着国际竞争的加剧，企业的组织结构趋于扁平化，管理模式也发生了变化。为使薪酬体系与当前的经营重点、组织战略相一致，传统的薪酬体制需要改革。可变薪酬即按业绩和竞争优势支付的薪酬，旨在业绩与薪酬之间建立起一种直接的联系。国外关于可变薪酬的先进理论很多，近年来在中国企业也得到了不同程度的关注和试验，但是在制定真正适合中国企业具体实际的可变薪酬方面仍面临着诸多挑战。可变薪酬设计应从企业的战略高度出发，以激励为导向，其可变性应体现在与组织战略相一致的有效行为奖励上，而与组织战略相背离的无效行为则应得到相应的惩罚；而其管理激励功能更应体现在，使员工在可控范围内可以通过调整行为取得相应的薪酬回报。 本论文融合了人事经济学、激励理论、薪酬管理等相关理论，在分析可变薪酬激励计划的理论依据的基础上，按照产出和投入两大要素对薪酬进行了分类梳理。然后，对可变薪酬的一般决策模型进行了具有规范化和通用性特征的设计，并结合投入要素、产出要素构建了可变薪酬设计的具体适用模型。接下来则以销售人员和经理人员为例对模型进行应用与验证，分别结合两家公司的经营特点进行了比较具体的探讨和可变薪酬方案设计，从而为一般企业设计和审定可变薪酬激励方案，提供了具有普遍使用或参考价值的模型与方案。