近年来,性别平等观念越来越深入人心,但是性别收入差距却呈现出递增趋势。劳动力市场中所存在的职业性别隔离是使男女工人收入出现差距的主要原因。男性主要集中在高薪、高技术等“男性职业”中,女性主要集中在低薪、低技术工作重复性高等“女性职业”中。目前我国《劳动法》46条所规定的同工同酬仅指在同种岗位下可获得同等报酬,性别隔离的存在使男女工人无法做到同工,现有同工同酬的规定并不能够解决职业性别隔离现象。以海氏评估法为基础确定知识技能、能力、责任、其他工作条件为核心的工作价值评价体系,使男女工人在从事同等价值工作时可以获得同等报酬。虽然我国目前司法实践中还未有同值同酬诉讼,但司法裁判对“同工”理解已经考虑责任、技术等综合要素。我国已经批准国际劳动组织《同酬公约》,有义务将同值同酬原则转化为国内法,将同工同酬的范围扩展到同值同酬。工资歧视是包含着性别歧视的特性在内,因此,保障男女工人从事同等价值工作获得同等报酬对消除我国性别收入差距尤为重要。本文主要分析在性别隔离下男女薪酬差异问题如何通过立法方式进行解决,我国现有同工同酬原则无法解决性别隔离下的男女薪酬差异问题。观察我国性别隔离现状,对比分析国内外立法、司法对“同值”“同酬”的界定标准的不同。最后提出完善我国同工同酬制度的建议。本文的正文由四个部分组成:第一部分主要梳理同工同酬的立法规定和司法裁判进行对比分析。与国际立法规定对比我国同工同酬法律规定在同等价值工作方面仍属立法空白状态。司法裁判在对“同工”的理解上存在相反的意见,提出完善我国同工同酬立法规定以解决性别隔离下男女工资歧视的问题。第二部分性别隔离与同值同酬制度发展,主要包括我国职业间性别隔离现状,在性别隔离下发展同值同酬原则的意义以及同值同酬原则的立法争议进行分析。第三部分同值同酬的界定标准,以海氏评价法为基础英国岗位评价为例确定评定同等价值工作的方法,明确“同值”“同酬”的界定标准。第四部分我国同工同酬法律规定的完善,结合我国同工同酬立法现状提出完善同工同酬法律规定的建议,将同工同酬范围扩展到同值同酬以解决性别隔离下男女薪酬差异问题。