随着人类社会步入知识经济时代,企业出现了一个新的工作者群体,即知识工作者。他们与以往的资本经济时代的劳动者有着本质的区别,即:他们自身掌握着部分生产工具--知识,而不像传统的劳动者一无所有,只能出卖自己的劳动(德鲁克,1999)。知识型员工与传统的员工相比,在组织中具有很强的独立性和自主性。因此,传统的雇佣契约及其隐含的外在激励对激发知识型员工的热情和创造力方面很难起到理想的效果。因此,对心理契约的研究有可能成为知识型员工激励手段和管理方法的突破。无论是经济市场上的哪个行业,抑或是非赢利性的组织机构,心理契约普遍存在于各类组织之中(Schein,1980),越是组织中劳动者素质高、劳动者的智力因素对组织绩效影响越大的,心理契约就越复杂,所起的作用也越大,也越值得去研究。　　 在现代社会中,高等院校培养“学术型”和“工程型”人才,而高等职业教育作为一种技术性教育,主要为人类的生产活动和社会活动提供“技术性”和“技能性”人才。近年来,在党中央国务院关于大力发展高职教育的正确方针指引下,我国高等职业技术教育迅猛发展。对于高等职业技术院校来说,高素质教师队伍的建设问题始终是头等大事。为了实现高等职业院校的持续发展,如何有效地激励高职教师,成为高职院校迫切要研究和解决的重要课题,它不仅能解决高职教师工作效率问题,而且能增强高职院校的竞争力和加强高职教师队伍的建设。高职教师作为“知识型员工”的一个特殊群体,研究其心理契约影响因素以及激励策略对于高职教育的发展,提高高职院校办学质量,促进我国整体教育水平的提升有着重要作用。　　 本文旨在探讨高职教师心理契约的特殊性和心理契约的导入,通过分析高职教师激励现状和激励难点、以及高职教师心理契约的形成、履行和违背过程,研究提出基于心理契约的高职教师激励的关键影响因素与激励策略,为高职院校最大限度地开发高职教师的潜质,降低其不满意感和工作压力提供有益的借鉴。　　 论文分八个部分:　　 第一章简要介绍了选题的背景、目的与意义,概括阐述了国内外研究现状,明确了本文的研究思路和内容,以及研究方法和技术路线。　　 第二章概述了本文研究的两大理论基础:激励理论和心理契约理论,为后续研究提供了理论依据。　　 第三章对高职教师心理契约现状进行了分析,从高职教师的界定与特征、我国高职教师心理契约的特殊性及特征分析和基于心理契约的高职教师激励中存在的难点等方面把握目前存在的问题。　　 第四章和第五章分别对高职教师心理契约的形成、履行和违背过程,以及基于心理契约的高职教师激励影响因素进行了分析。　　 第六章以某学院为例,进行高职教师心理契约的个案研究,分别就典型案例和一般案例的质化和量化展开了研究,并就访谈结果进行了相关分析。　　 第七章在上述理论研究基础上,结合实证研究,从促进个人成长、改善工资报酬、增强内部管理和提升领导行为四个方面提出了基于心理契约的高职教师激励策略体系。　　 第八章综合前面的研究和分析,提出了研究结论,并进行了研究展望。　　 论文的创新之处:　　 以高职教师心理契约作为主要的切入点,通过调查研究,结合当前高职院校发展的特殊性和困难,运用深度半结构式访谈,发掘出激励高职教师的关键因素,提出了激励高职教师的四大策略,为高职院校管理者了解教师的心理动态,降低教师的不满意感和工作压力提供了有益的借鉴。