高管团队是企业高价值、稀缺独有的战略资源,高管团队特征不同,企业绩效也不同。因为组织内部的职位等级影响着个体间的互动,所以在研究对职位等级和权威人物敏感的中国企业时,考虑职级差异即以高管团队垂直对为研究对象,能够提升对组织结果的解释力。但是组织绩效不仅取决于高管团队,也取决于高管团队和企业战略是否匹配。面对日益复杂化、动态化的外部环境和激烈的竞争压力,企业为保持或提升自身的竞争优势,有动机采取偏离行业常规的战略,但是战略差异度是一把“双刃剑”,也会使企业承受巨大的经济成本与法律风险。为了提升企业的绩效水平,有必要研究高管团队垂直对特征与企业绩效的关系,以及战略差异度与高管团队垂直对特征的匹配问题。本研究利用高层梯队理论、相似相吸理论和战略管理理论,综合采取文献分析法、规范分析法和实证分析法,系统研究了垂直对特征、战略差异度和企业绩效三者间的关系。首先,说明本研究的研究背景和研究意义、研究内容和研究方法,介绍本研究的技术路线,阐述可能的创新点。接着,梳理与归纳国内外学者对高管团队垂直对特征、战略差异度和企业绩效的研究成果,对已有研究成果进行研究评述,确定本研究的方向。之后,明确相关变量的概念,阐述理论基础,基于高层梯队理论、相似相吸理论和文献基础,提出垂直对特征与企业绩效负相关的假设,从权变观的视角出发,基于战略管理理论和文献基础,提出战略差异度调节垂直对特征与企业绩效之间关系的假设,建立本研究的理论模型。然后,选取创业板2009~2012年上市公司为样本,确定各个变量的测量方式,并收集样本在2012~2016年5年间的观察值,形成由813条年度行业数据构成的非平衡面板数据,建立回归模型。紧接着,利用STATA14.0进行描述性统计、相关性分析、主效应检验和调节效应检验,并且进行稳健性检验。最后,归纳本研究的结论:董事长—总经理垂直对特征与企业绩效负相关,战略差异度负向调节性别和学历的垂直对差异与企业绩效的负向关系,提出关于董事长—总经理配置以及垂直对特征与战略差异度匹配的建议,并对未来的研究方向做出展望。本研究的创新点为:将海外背景纳入垂直对特征,从“人”和“战略”匹配的视角,将战略差异度引入垂直对特征影响企业绩效的理论分析框架内,研究了战略差异度对两者关系的调节作用,为全面而深入认识高管团队特征差异的经济后果提供了经验证据。