随着我国经济发展与组织变革脚步的不断加快,组织越来越重视其自身可持续发展以及不断涌现新鲜血液的人才储备,新员工作为组织人才储备的新生力量,是组织新生血液的重要来源,其能否融入组织环境是组织长期向好向快发展的重要因素。因而,怎样促进新员工融入组织环境,提高新员工的工作适应能力,尽快促使新员工从“外部人”向“内部人”身份转换是社会关注的焦点。但是当前学术界多从组织社会化、职业价值观等角度探讨对新员工工作适应的影响,而以个体心理压力,安全层面研究其影响因素的较少。同时,现阶段职场环境越来越有向“狼性文化”发展的趋势,许多组织开始崇尚优胜劣汰的职场法则,在如今竞争压力日渐增长的背景下,新员工将面临前所未有的不确定性,工作不安全感时刻压迫职场新人。因此,学者们也逐渐将研究目光投向工作不安全感与员工行为之间的关系,基于此本文展开了工作不安全感与新员工工作适应之间的关系研究。本文通过对相关文献的梳理,基于资源保存理论,从资源的角度出发探讨工作不安全感对新员工工作适应的影响。其中反馈寻求是一种积极主动行为,早期反馈寻求更多的集中在新入职员工,反馈寻求行为将促使新员工加速融入组织内部,使其社会化过程缩短（Morrison,1993）。因此本文选取反馈寻求行为作为中介变量,探究两者之间的传播路径。另外研究员工的反馈寻求行为,不能忽视员工的个人认知和特质的影响,正念是个体进行注意力调节的认知过程,对其情感、观念与行为有着极为重要的行塑作用。故本文将正念作为调节变量引入,探究在其调节下,工作不安全感对员工反馈寻求行为的变化,构建本文的理论模型,提出本文假设。本研究通过线上问卷以及线下访谈问卷两种方式进行数据收集,问卷内容包括被调查者基本信息、工作不安全感量表、反馈寻求行为量表、新员工工作适应量表以及正念量表五个部分。数据收集完成后,本研究通过实证分析,对回收的301份有效问卷进行探究,分析工作不安全感对新员工工作适应的影响,以及反馈寻求行为的中介作用和正念的调节作用。最终得出以下结论:（1）工作不安全感与新员工工作适应存在倒U型关系;（2）工作不安全感与反馈寻求行为之间存在倒U型关系;（3）反馈寻求行为正向影响新员工工作适应;（4）反馈寻求行为在工作不安全感与新员工工作适应之间起中介作用;（5）正念正向调节工作不安全感与反馈寻求行为之间的非线性关系。