日益复杂、多变的外部经济环境,使得企业更加依赖人力资源的灵活性,管理者们在应对危机挑战中发现,激活员工活力是破解危机的重要手段。目前,“90后”员工群体一跃而起,在企业员工群体中占据很大比例,已成为当代企业发展的中坚力量,于是怎样激发“90后”员工工作激情,怎样促进其主动性行为的产生对于企业的长足发展有着至关重要的作用。“90后”员工群体具有鲜明的性格特征,他们追求自由,向往权利平等,因此企业想要使“90后”发挥价值最大化就应将权利下沉满足其对权利的向往。针对如何分享权利、将权利下沉至员工阶层的问题,授权型领导应运而生,近几年来,授权型领导逐渐成为企业在发展中激活“90后”员工动力、调动其积极性的关键。目前,学者们对授权型领导的研究主要通过其四项维度,分别为阐明工作意义、鼓励参与决策、对高绩效有信心、给予工作自主性维度对员工工作自主性、工作态度、主动工作行为等影响进行深入探讨。因此,本研究将授权型领导及其四项维度与“90后”员工群体放在一起进行研究,并引入组织认同作为中介因素,探讨在中国情境下,授权型领导、组织认同、“90后”员工主动性行为三者的内在联系,这能够为现代企业管理者提供理论借鉴,具有很大研究价值。在当代企业的发展中,“90后”员工群体起着无法替代的作用,其工作行为直接影响企业发展进程。在此研究背景下,众多国内外学者对影响“90后”员工主动行为方面的关键因素进行了分析,尤其针对授权型领导、组织认同相关因素对于“90后”员工主动性行为的影响。本研究在对国内外文献进行整理总结后,梳理了本研究的研究内容,并提出了研究思路:本研究以情境领导理论、社会交换理论为理论基础,通过推演提出本论文的研究假设,构建了授权型领导及其各维度与组织认同及员工主动性行为各维度之间的理论逻辑模型;以“90后”员工群体为特定调查对象,采用以往学者研发的授权型领导、组织认同及员工主动性行为成熟量表并进一步制定问卷,采用问卷调查法向“90后”员工群体发放问卷,应用Spss 22.0及Amos 17.0对收集的有效问卷数据进行描述性统计分析、信效度检验、验证性因子分析等处理;应用逐步回归分析先对控制变量与员工主动性行为进行回归分析,再加入授权型领导,最后加入组织认同,进一步验证其中介效应。最后得出以下研究结论:（1）授权型领导的四个维度对90后员工主动性行为均具有显著正向影响但显著程度不同,其中阐明工作意义维度对90后员工个体层面的主动性行为具有更显著的正向影响,鼓励参与决策维度则对90后员工团队及组织层面的主动性行为更具影响。（2）组织认同对员工主动性行为具有正向促进作用。（3）组织认同在授权型领导与90后员工主动性行为间具有中介作用。以上结论进一步补充了授权型领导对员工主动性行为的影响研究,同时在一定程度上为企业管理者提供了员工管理建议,企业管理者应更多尊重员工个性及需求,将权利进行下沉,发挥授权型领导的积极作用,提高员工组织认同感与归属感,为促进员工的正向主动性行为创造条件。