我国目前正处于体制转轨时期，国有企业改革发展任务艰巨，肩负提供员工精神动力和导向作用的国有企业政工人员的素质好坏、绩效高低对国有企业改革与发展具有十分重要的意义。虽然绩效管理在国有企业已经有一定的研究历史与实践了，但是国有企业中政工人员由于其工作性质的特殊性，工作主要对象是人，工作产品间接性、隐性化，因此其工作结果难以像企业中的经营管理人员、技术人员或操作人员等那样直观、易显，难以数据标准来衡量，多年来一直沿用传统的德、能、勤、绩方法，对政工人员实施年度绩效考评，基本定性，考评模糊，千篇一律，没有个性，也无法和每一个人的业绩大小紧密挂钩。在全球化巨大竞争压力下的国有企业，对企业政工人员也进一步提出了工作高效率、高质量的要求，而有效的绩效考评模式是快速引导并提升政工人员素质的重要手段。国有企业政工人员与一般的公共部门人员的绩效考评有许多相似之处，对国有企业政工人员的绩效考评研究应该说与公共部门绩效考评一样尚处于新生阶段。 本文以我国特大型钢铁国有企业——宝钢政工人员为例，对绩效考评存在问题进行深入分析后，创造性地提出了“构建基于平衡计分卡的政工人员二维绩效考评模式探索”这一课题。本文认为任何个人绩效高低取决于个人工作绩效计划(有无目标)、素质(能不能干)及驱动力(愿不愿干)这三个关键要素的有机结合，紧密结合运用“平衡计分卡”和“素质模型”这两个前沿且有效的绩效考评方法，可以实现对国有企业政工人员“工作业绩与工作行为(素质)”两方面的绩效考评管理链接，改变原有传统的对国有企业政工人员的纯定性绩效考评模式为工作业绩(定量化)与素质(行为化)相结合的二维绩效考评模式。这一考评模式在宝钢近两年重点推进的“平衡计分卡”、“素质模型”绩效管理实践探索中得到初步验证，它能较好地解决国有企业政工人员以及与国有企业政工人员考评相似的公共部门人员绩效指标不可定不可考、绩效评价模糊等绩效考评难题。 当然，目前学术界和企业界关于国有企业政工人员绩效考评工作尚没有更多的讨论，本文对于政工人员绩效考评模式的理解、认识和初步探讨，是作为一名在国有企业长期从事政工的工作者在学习、工作过程中的积极思考，希望能够引起人力资源专家、学者以及业内人士的关心，来共同研究和关注这一课题。 本文以提出问题、分析问题和解决问题作为论述逻辑。本文的研究方法主要采用了文献研究法、实证分析法和案例分析法等。全文共分为六个部分： 第一部分是导论，主要论述本文的研究背景、研究目的与方法、国内外绩效考评研究概况及本文的研究框架。 第二部分是绩效考评理论概述，重点对当前较新的绩效考评方法——“平衡计分卡”和“素质模型”进行阐述，为后文提出“构建基于平衡计分卡的政工人员二维绩效考评模式”提供理论依据。 第三部分以国有企业宝钢为例，强调在全球化竞争压力下的国有企业，必须充分认识到“以调动员工积极性，维护企业稳定”为重要任务的政工人员绩效考评的重要性和必要性。同时，指出了当前国有企业政工人员绩效考评产生的问题及原因。 第四和第五部分是本文的重点章节，也是本文的创造性成果。第四部分主要是针对第三部分问题，提出了“构建基于平衡计分卡的政工人员二维绩效考评模式”理论，重点对这一模式的基本理论思路进行论述，并对平衡计分卡和素质模型原理及优势分别导入个人工作业绩(绩效计划)和工作行为(素质)的可行性进行分析，从理论上解决当前国有企业政工人员绩效考评难题。 第五部分主要通过实证案例分析的方式，以宝钢为例，论述运用平衡计分卡和素质模型分别导入工作业绩与工作行为(素质)的过程，以及二维考评模式的应用介绍。通过实证分析，初步论证这种模式在国有企业政工人员绩效考评中具有可行性和有效性。 第六部分是结论，本文认为通过理论分析和初步实践证明这种模式不仅适用于当前国有企业政工人员考评，而且对于与国有企业政工人员绩效考评极为相似的公共部门工作人员绩效考评同样具有普遍的意义。