知识经济的蓬勃兴起带来了会计理论发展的巨大突破，产生了人力资源会计这一新的会计分支。人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，用人力资源创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。同时，自2004年5月27日正式启动以来，深圳证券交易所中小企业板块得到飞速发展，逐步形成了以高新技术企业居多，员工具有独特的特征，人力资源会计信息的需求意愿强等特征。 本文研究的构想起源于人力资源会计的探索，虽然人力资源会计经历几十年的发展，在理论上提出的核算模式较传统会计有质的飞跃，但始终存在着在企业实务中运用的障碍。究其原因，这与目前理论上提出的核算方式的可操作性有关，同时，在试图将理论运用于企业时又存在寻找合适的试行点的问题。因此，本文的研究思路是以我国中小企业板上市公司的特征为出发点，在此基础上，研究其人力资源状况以及会计信息使用者对人力资源信息的需求，提出中小企业板块是实施人力资源会计最合适的试行点。基于此，本文试图构建适合于我国中小企业板上市公司人力资源会计，为人力资源会计的进一步推广普及的实现打好基础，做好准备。 本文采用了文献法、调查统计分析法、比较分析法、理论研究与实证研究相结合、模型构建与案例分析相结合的研究方法，对中小企业板人力资源会计进行研究。本文通过对文献进行查阅、分析、整理，从而总结人力资源会计理论发展的成果；通过调查统计分析法得出中小企业板上市公司的特征；通过比较分析法得出目前研究不足以及进一步研究的障碍，为寻求新的研究视角做准备；理论研究与实证研究相结合、模型构建与案例分析相结合的研究方法则为本文的模型构建给予理论支持以及实际可操作性的检验。 本文得出的主要研究结论如下： (1)中小企业板上市公司由于其自身特征——主业突出；高新技术企业居多；员工所受的教育程度比其他传统企业高、具有较强的成就欲望和成功动力、具有较强的创新意识和能力以及员工的流动性比较高，具有实施人力资源会计的必要性和可行性。 (2)中小企业板上市公司人力资源会计的构建必须遵循从我国实际情况出发，与国际发展相结合的原则；循序渐进、逐步完善的原则；成本收益原则；决策有用原则。中小企业板上市公司人力资源会计构建应该逐步进行。 (3)中小企业板上市公司人力资源价值的计量可以分为个人人力资源价值以及企业组织价值两个部分：个人人力资源价值是针对于具体的人力资源而言，个人价值的计量用来衡量具体人力资源的价值，以累计教育投资及工资报酬为基础；组织价值是整个企业人力资源产生的价值中超出所有人力资源个人价值之和的那部分价值，也就是企业所有人力资源创造的价值中，扣除了人力资源交换价值的那部分剩余价值，可以以企业创造的净利润为核算基础。 本文填补了人力资源会计研究的不足，对于人力资源会计的理论和实务研究都有较好的意义。