在21世纪的今天,经济全球化越来越快,高科技企业作为其发展的主要支柱,起着越来越重要的作用。高科技产业为我国经济发展做出的贡献越来越多,是推动我国经济发展的一个新兴产业。随着信息技术的快速发展,高管人员作为企业决策者,相比传统行业,必须接受更多的挑战,高管人员是企业发展的核心,最宝贵的人力资源。因此,企业经营者或者管理层的激励约束问题,在高科技企业引领经济发展的今天,不但无法避免,并且起着更加重要的作用。然而,我们的高管激励现状不容乐观,“天价薪酬”的现象表明,中国高管激励体制有待完善。由于我国委托代理问题的特殊性,建立一个更科学合理的高管薪酬激励体制,对维持中国资本市场的发展稳定至关重要。薪酬水平和薪酬差距是设计高管薪酬激励体制的两大难点。高管薪酬的绝对水平,至今国内外已经有了不少探讨研究,而高管薪酬差距较少涉及。在高管人员之间,薪酬分配是否合理有效,往往由薪酬差距表示。本文在委托代理理论、锦标赛理论和行为理论的基础上,通过规范分析和实证研究,本文选取医药制造和电子通信两个行业作为高科技企业的代表行业,以2010-2013年年报数据作为样本数据,分别从公司基本特征、公司治理因素、公司绩效因素三个方面,研究影响高管团队内薪酬差距的主要因素。同时实证检验得到锦标赛理论适用于我国高科技上市公司,期望为未来薪酬制度的改革提供有意义的借鉴。通过本文的研究得出以下结论:我国高科技上市公司适用锦标赛理论,但高管团队内薪酬差距与企业绩效两者不存在倒U关系;公司规模、高管团队规模、上一年企业绩效和股权性质都对高管团队内薪酬差距有显著的影响;独立董事比例、股权集中度、公司成长能力和地区差异对高管团队内薪酬差距的影响作用不大。