本文主要对国有外贸企业人力资源管理创新进行了研究，以五矿集团为具体案例，分析了人力资源管理创新的必要性与基本内容。全文共分四章，共约五万字。 人力资源管理的理念从80年代确立至今，经历了近20年的发展。这期间，全球的社会经济环境发生了巨大变化，以计算机技术和现代通信技术为代表的信息科技促使我们从后工业社会迈入知识经济社会，同时也给企业组织赖以生存的外部环境和其竞争方式带来了深入持久的变革，这就要求企业的各种管理职能尤其是人力资源管理也必须不断进行创新以应对正在改变着的世界。顺应这种新的环境变化，企业的人力资源管理出现了许多新的发展趋势，主要包括：企业人力资源管理部门职能的弱化及向直线管理部门的第二回归；人力资源职能的分化；人力资源管理的强化；政府部门与私营机构的人力资源管理方式渐趋一致。知识经济时代的到来进一步促进了创新理论的发展与完善，企业通过各种实践为创新赋予了新的内容。本文主要从文化创新、制度创新、管理创新、技术创新四个方面对企业创新作了阐述与分析，同时通过对企业核心能力的分析，对在核心能力领域存在的知识观、资源观、技术观、组织与系统观、文化观等不同流派分别进行比较详细地说明。 人力资源的稀缺性，以及人才作为知识经济的核心资源、管理中的首要因素的特性，要求我们必须确立人本观念的基本观点，即我们进行任何管理活动都必须要树立人本观念，坚持一切从人出发，以调动和激发人的积极性和创造性为根本手段，以提高效率和促进入力资源的不断发展。企业人力资源管理创新是带动和保障企业他创新活动的基础，通过人力资源管理创新，企业可以极大地激发员工的积极性与创造性，促进企业文化的建立与形成，促进新竞争优势的取得，使企业的全面创新更有效率，更有成效，并为企业在日益残酷的市场环境中取得竞争优势奠定基础。 本文以中国五矿集团为案例，分析和强调了国有外贸企业人力资源管理创新的必要性。文章首先回顾了外贸企业人事制度改革的四个基本历程，同时以五矿集团为实例分析了外贸企业人力资源管理的现状，分析了外贸企业面临着许多难以驾驭和解决的内在关系与矛盾，包括：发展与巩固的矛盾；分权与分权的矛盾；企业与员工的矛盾；收入再分配的矛盾。文章指出对于外贸企业所面临的各种矛盾的解决，关键在于企业的人力资源管理。只有在新的形势下不断推陈出新，充分利用企业的人力资源优势，发挥员工潜能与创造性，调动其工作的积极性与主动性，才能促使外贸企业迎接挑战，不断发展壮大。近年来，五矿集团经过深化劳动人事、工资分配、社会保险三项制度的改革，在人力资源管理方面作了许多有益的探索，取得了一定的成绩和经验，但也明显存在一些问题，主要表现在：人力资源管理不完善，缺少人力资源规划、培训开发投入少、企业文化不突出；人力资源管理效率低下，管理主体职能错位、管理环节脱节、机制不到位；管理欠规范、手段显陈旧。 本文还对国有外贸企业建立人力资源创新机制进行了具体阐述。主要从员工资源化，员工潜能的挖掘与发展，企业文化建设和组织创新四方面进行了分析。文章指出国有外贸企业要保证企业组织战略目标的实现，建立和形成竞争优势，必须对企业现在和未来对各种人力资源的需求进行科学的预测和规划，同时通过清晰有效的业绩管理来客观评价员工，促进和激励员工发展。同时企业人力资源管理创新还要求我们变革企业的文化建设，加强团队建设与企业文化的形成，合理解决与克服跨文化管理的难题。组织创新也是企业创新的一项重要工作。只有把企业创新作为企业工作的重点，把人力资源管理创新作为努力的方向，企业才能在竞争中立于不败之地。