随着经济的快速发展,社会对人才知识和技能的要求越来越高。竞争的压力使得家长们也越来越重视孩子的教育,继而带动了课外辅导机构的飞速增长。各种教育机构如雨后春笋般涌现在全国各地,如:众所周知的学而思奥数培训﹑英孚外教英语培训﹑昂立中小学一对一辅导﹑新王牌小班化教学等。这些比比皆是的教育机构,它们的竞争力又是什么呢?毋庸置疑教学质量是竞争力的核心,拥有一支高素质的稳定的教师队伍是培训机构赖以生存的之本。但是,各种形式的非学历培训机构性质不同于学校,而其中任职的“老师”也是由此诞生的一种新型职业。他们被称为“老师”,却不同于传统意义上的教师。他们的工作内容﹑工作环境﹑职业发展及工作评估都不同于真正意义上的教师;除了提高自己的教学水平外,还要做好家长回访工作﹑推销自己﹑处理投诉等,这些因素都会对教师提出更高要求—要求教师更加独立。此外,大多的机构缺乏完善的教师管理机制。所以,对于机构来说,频繁的教师离职是一个非常棘手的问题。这里的教师离职类似于人才流失,所谓人才流失通常是指对单位经营发展具有重要作用的人才在非单位意愿的情况下的离职,或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分,前者是指企业人才因某种原因离开该单位另谋他就,给该单位的人力资源管理造成困难,从而影响其经营发展。隐性人才流失是指单位内的人才因激励因素不够或其他原因而失去工作积极性,致使员工才能没有充分地发挥出来,从而不利于单位的经营发展。本文主要讨论的是显性人才流失。把人才流失概念应用到W教育机构教师离职问题上,具体指的是在机构内,对其经营和发展有重要作用的教师在非机构意愿下出现的辞职﹑跳槽现象。优秀教师的流失首先会对机构造成多方面的损失,会导致机构运营成本增加﹑造成其他教师思想波动或者是消极暗示,其次,挫伤机构的活力与凝聚力。再次,经常换老师会招致家长不满﹑对机构的不信任﹑孩子不适应﹑退费,甚至是老师带走生源。而对于课外辅导机构来说,生源是机构的“衣食父母”。学生和教师的流失对机构造成不可估量的损失,甚至威胁着机构的生存。所以如何降低教师的离职率是个迫在眉睫的要解决的问题。本文以W课外辅导机构为研究对象,在借鉴了国内外对员工离职问题理论研究基础上,结合了本机构的实际情况,从教育机构历史到发展现状、教师构成及教师流失的现状﹑特征、影响及原因进行剖析,再结合调查问卷,进而对教师离职倾向因素作深一步分析。从机构内部因素,员工自身原因及外界社会原因三个方面入手,为下文提出有效的对策提供依据并奠定基础。本文认为,员工离职管理是人力资源管理最后一个环节,也是最棘手的,必须要防范于未然。把教师管理工作渗入到管理的每个环节,稳定优化W机构的教师队伍。第一,从机构文化和管理入手。首先,提高教师地位,完善教师管理机制。把尊重教师落到实处,尽可能让机构教师和学校教师一样受到尊重。其次,给教师提供广阔的晋升空间,使教师的个人价值得以充分体现。再次,建立灵活的作息时间,降低教师集中的上课时间和高强度的工作负荷量。第二,提供有竞争力的教师的薪酬福利待遇(包括绩效考核,薪酬福利,奖金及人文关怀等方面)来吸引和留住优秀教师,此外,提高外界环境对机构教师的认可度、尊重和理解。第三,教师自身要积极排解职业倦怠感,提高工作幸福指数。最后一个环节:做好教师离职的后续工作。当教师离职已经成为定局,做好相关的补救措施减少损失,最关键是要引导学生对辅导机构的信任与依赖,稳住生源。