本文主要采用中关村科技园区近十年来的有关人力资源方面的统计数据，通过统计描述，对数据体系作深度、系统的分析，把握园区人力资源的总体情况，分析园区人力资源的结构、流动、配置及供求关系等，找出园区人力资源在发展过程中出现的问题和存在的障碍，并在此基础上寻求切实可行的解决方案。　　本文在研究设计和方法上采用定量数据分析、问卷调查、回归分析等方法，对相关统计资料和数据进行分析，为解决问题提供有益的思路。　　选取中关村科技园区人力资源作为研究对象，主要原因有两方面，一是2003年12月19日至20日中共中央、国务院在北京召开了全国人才工作会议，从战略的高度提出了人才资源是第一资源的理念;二是“中关村”作为中国引领高科技产业的品牌，通过自身十几年的发展已经成为首都经济最重要的增长点，对全市经济增长的贡献率达到60％以上，并且各项指标均居全国53个高新区前列。因而对中关村科技园区人力资源的现状及其变动方式等进行深入研究，发现其内在的规律性及运做模式，具有代表性、典型性和示范性。　　中关村科技园区的范围由最初的海淀园，扩大到一区三园（海淀园、丰台园、昌平园），进而扩展到一区五园（海淀园、丰台园、昌平园、电子城、亦庄园），直至现在的一区七园（海淀园、丰台园、昌平园、电子城、亦庄园、德胜园和健翔园）。通过对中关村科技园区人力资源现状的分析，可以发现园区人力资源现状有如下特征:　　1、由于中关村科技园区拥有丰富的教育科研资源，使其成为全国科技智力资源最密集的地区，园区人力资源的数量和质量都保持在较高的水平，为园区的发展提供了持续的科技创新能力;　　2、随着中关村企业数量的不断增长，园区吸纳的就业人数呈现逐年增长的趋势，特别是留学归国人员增长迅速。非北京市户口的外地留京人员，在中关村创业和就业的人口队伍庞大;　　3、人力资源总体素质较高，但长期以来学历结构一直维持在一个相对固定的层面，高学历层次提升缓慢;　　4、从业人员年龄结构较为年轻，年龄结构与学历结构成正比，年轻化与知识化相一致;　　5、由于大量初创型中小企业的存在，特别是企业在初创期其创利能力还不高，使得大量中小企业吸纳就业能力不强，现有人力资源的能力并没有得到充分发挥。这是制约中关村科技园区发展的一个重要因素，也预示着中关村人力资源的巨大发展潜力和上升空间;　　6、企业规模越大，从事生产性工作人员的比例就越高，整体学历水平相对较低;企业规模越小，从事科技研发人员的比例就越高，整体学历水平也相对较高。学历结构与企业规模成反比，这一现象反映了现阶段中关村科技园区内大量初创型中小企业人力资源的特点;　　7、人员流动不充分，人力资源的能量没有得到更充分的发挥;　　8、由于外企比园区内的多数中小企业条件优厚，导致园区内近20％的优秀人才在原企业中获得一定的技能后，就跳槽到外企。　　影响人力资源现状和变动的因素是多方面的，归结起来主要有硬环境、软环境和文化环境三个大的方面。　　园区硬环境建设进展迅速，配套设施完善，为人才在中关村的发展提供了良好的商务环境和居住条件。软环境主要包括市场化的服务体系，包括政策法规、政府行政在内的制度体系建设。大力提倡勇于进取的创新和创业精神，“鼓励冒险，容忍失败”的文化理念造就了中关村独有的文化环境。　　中关村科技园区虽然具有得天独厚的人力资源优势，但面临的困难和问题也非常多。诸如，工作寄住证制度缓解了高新技术企业对人才的需求，但目前只能短期部分满足企业对人力资源的需求，不能完全解决人才需求瓶颈问题;人员流动不规范，人才的市场化配置机制不完善，人力资源的利用效率不高，人才中介机构在园区人力资源流动中发挥的作用不大;优惠政策在园区发展过程中，起到了积极的促进作用，但随着时间的推移，应该更多地思考如何为企业和人才的公平竞争创造一个良好的环境;知识产权的促进和保护工作，涉及维护企业和人才的自主知识产权，是园区软环境建设的一个重要组成部分。如何扬长避短，发挥现有人力资源的优势，是园区发展的关键，也是政府工作的重点。　　首先，要建立、健全各种与现代市场经济相适应的人力资源开发、使用、管理的法律、规章，优化人力资源配置体系;第二，要加强高校及科研院所与企业的人力资源互动;第三，完善人力资源相关政策体系，鼓励和吸引高层次人才;第四，继续加大吸引海外留学人员的力度;第五，建立长效激励机制，营造优秀人才脱颖而出的环境;第六，大力发展市场化的人才中机构;第七，要率先搭建全方位的个人职业信用信息体系。　　总之，中关村科技园区要实现世界一流科技园区的目标，人力资源建设必须始终坚持“以人为本，以企业为中心”的原则，充分发挥园区密集的智力资源优势，努力探索一条与中关村科技园区经济发展相适应的人力资源发展道路。将中关村科技园区建设成为人力资源能力高、机制新的人力资源“高新园区”，使中关村科技园区成为高智力人才凝聚中心、科学人力资源管理机制的示范中心、综合环境良好的创业中心。