近年来随着管理学者们开始关注商业环境中的收入不平等,性别带来的薪酬差距也引起广泛的讨论。国内对薪酬性别差异开展的研究较少,大多研究的对象聚焦于普通劳动力市场,对企业高层管理职位的薪酬性别差异关注不够。到目前为止,高管性别薪酬差距的实证经验主要来源于发达国家,在新兴经济体中,女性高管的薪酬情况如何尚待验证。在中国越来越多的女性正在成为商界领袖,在全球经济中扮演着越来越重要的作用。弄清性别是否带来薪酬差距及差距的改善机制对改善收入不公平有重要意义。因此本文的研究问题是(1)我国高管薪酬的性别差异在是否也存在?(2)如果存在,是否有机制能够缩小薪酬差距?大量学术研究表明,在劳动力市场上人们对女性带有歧视的刻板印象,同时相对于男性高管群体,女性高管群体呈现数量少、薪酬议价能力低,可获取社会联系和社会资本少等劣势可能会导致女性高管薪酬偏低。企业的实际薪酬决定者为董事会,如果企业中担任董事长的是女性,则可能更容易对女性高管产生认同并提高其薪酬,缩小性别薪酬差距。此外如果一个企业的女性高管比例较低,一方面多数群体与少数群体沟通障碍和交易成本使得女性高管处于弱势,可能带来薪酬差距变大;另一方面女性高管的“稀缺性”反映了其本身能力超群,同时企业人力资源多元化的意图使得女性高管与同等能力的男性高管比更具优势,因此从供求经济学原理和企业人力资源战略角度来说,企业可能需要向女性高管支付更多的薪酬溢价,最终将带来薪酬差距缩小。为了印证这一点,选取行业作为衡量多元化倾向的指标,观察其对性别薪酬差距的影响。本文选取本文使用国泰安数据库2007-2016年的样本,在已有研究基础上,控制了企业层面和人力资本层面的属性后证明了高管之间存在着显著的性别薪酬差距,同时发现董事长为女性、女性高管比例越小、行业多元化倾向越高性别薪酬差距越小。