有效的人事招聘对组织的成功和发展意义重大，在警察机构中同样如此。在现代社会，对警察的要求不再仅仅是身强力壮，而是增添了一系列新的素质和能力的要求，心理测验被逐渐引入警察招募和甄选的过程中。2003年6月，上海市公安局在招警招生过程中引入了心理测试，将心理测验的得分作为招收学员的一个重要筛选指标，这在我国尚是首次尝试。 本论文回顾了心理测试在警察甄选与评估中应用的研究，分析对于警察这一特殊职业，哪些量表所测量的心理品质能够更好地预测警察的职业表现，测试结果应怎样解释，心理测试与其他测评手段的比较等。本论文得出了一些测试分析具体量化的结果，可给今后的警察甄选评估工作提供有效的参考指标和实践指导依据。 研究结果表明：1、警察的工作经验对他们的性格模式产生了深刻影响。结合前人的研究结果，可认为在警察职业中，在职警察比警校学生的职业压力大，男性警察比女性警察的职业压力大。2、资历和警种不是影响警察人格的显著因素，本研究不支持对不同警种警察的招聘使用不同的人格测验筛选标准。3、本研究中MMPI的重测信度系数为0.475。在警察招聘中，可考虑对信度系数低的分量表的筛选标准适当放宽。4、对MMPI的结果进行因素分析，得出3种主成分。其中MMPI的因子2和因子3的预测效度显著。研究结果说明，在排除一般病态因素的条件下，防御性和性格内向因素对警察的绩效表现有显著影响，可作为警察招募和甄选过程中的主要参考指标。6、瑞文测验的得分和培训成绩之间不是简单的线性关系。7、心理测验的预测效度要高于文化课考试和面试。8、瑞文测验和MMPI都更适合作为淘汰目的的测验，而不是择优目的的测验，因而在招募过程中使用最低分策略是明智的。