长久以来,企业已经认识到组织中的知识是构建企业竞争优势的一个主要手段。组织学习(organizational learning)的相关理论指出,公司可以通过策略的平衡现有知识资产(knowledge assets)的利用(exploitation)和新知识的探索(exploration)来获取利益。随着知识管理系统(knowledge management systems)的使用不断扩展,理解知识获取(knowledge sourcing)行为对知识探索和知识利用的作用变得越来越重要。为了深入探讨这个问题,本论文尝试识别公司中不同类别的知识获取行为,并且研究它们对于组织中个体行为的影响。通过回顾以往知识管理(knowledge management)和知识获取(knowledge sourcing)的文献,我们发现既有研究对于不同种类的知识获取行为作用的认识有限。大量的研究关注知识的供给(supply),比如研究如何促进个体知识贡献和知识分享,如何记录和存储企业知识等。其基本前提假设是知识可以有效的到达需要的单元并且可以被充分的利用,因此公司绩效表现可以提高。然而在实践中,企业知识如何发挥作用更多的取决于员工如何使用它们,也就是知识获取(knowledge sourcing)的角度。在个体层面,知识获取指的是企业中员工获取他人知识以及组织知识的行为。知识获取的角度可以深入的理解知识如何被个体使用,从而产生不同的学习和行为后果。既有的知识获取研究更多的关注宏观的知识获取行为,比如企业外部知识获取,内部知识获取等,对于企业内部员工的具体知识获取行为机制的研究有限。有少量的知识获取研究试图探索个体层面的知识获取行为的作用,然而他们往往将知识获取视为一个单独的变量,没有深入研究知识获取的种类和作用机理。根据组织学习文献,知识探索和知识利用是组织学习的两个基本方面,而知识获取又被提出与组织学习是紧密相关的。然而,不同类别的知识获取行为如何激发和影响组织学习(知识获取和知识利用)并没有被充分的研究。因此,关注这一研究空白,本研究试图深入探讨知识获取行为对于组织中个体的知识获取和知识利用行为的作用机制。基于组织学习(organizational learning)文献,我们识别出了知识获取的两个基本类别：显性(explicit)知识获取和隐性(tacit)知识获取。显性知识指的是以符号形式表达,编码,以及传输的知识,而隐性知识指的是根植于特定的环境中,基于行动,经验,主观理解的知识。显性知识便于高效的传递,而隐性知识具有更丰富的内涵。相应的,显性知识获取指的是获取显性知识的行为,而隐性知识获取指的是获取隐性知识的行为(例如他人的经验,想法,观点,意见等)。进一步的,根据知识模糊理论(knowledge ambiguity theory)和知识创造理论(knowledge creation theory),知识获取的分类被进一步细化为四种亚型：基于社交的(socialization-based),基于案例的(case-based),基于档案的(archive-based),和基于标准的(standard-based)知识获取。基于社交的知识获取强调从隐性知识到隐性知识的转换,比如通过社交,非正式会议,以及经验分享。这些隐性知识具有具体的,丰富的,个人主观的理解和体会,但是缺乏系统化的结构和组织。基于案例的知识获取强调通过案例学习获取知识。这里案例知识指的是通过对于个体主观知识的抽象,将部分隐性知识转化成显性知识记录,从而一方面弥补了高抽象度显性知识对于知识背景以及逻辑关系的不足,也便于分享和传递知识。基于档案的知识指的是企业中广泛应用的档案资料存储,比如应用电子转储系统(electronic repository systems),企业要求员工在完成项目之后,对项目成果进行归档交付。使用这些档案化资料被定义为基于档案的知识获取。基于标准的知识获取指的是使用标准化的知识,比如标准操作流程(standard operation procedure),操作手册,使用规范等。这些标准化的知识可以被高效的,反复的使用。本研究试图基于知识模糊理论,探讨不同种类的知识获取行为对于企业中个体知识探索和知识利用行为(根据前人文献,具体概念化为方案创新和方案重用行为)的复杂影响。根据知识模糊理论,知识模糊程度(knowledge ambiguity)对于知识传输(knowledge transfer)有重要的决定作用,进而对知识获取的作用产生影响。知识模糊程度包括两个主要的方面：内容模糊度(component ambiguity)和逻辑模糊度(causal ambiguity)。内容模糊程度指的是知识核心内容或结构的不确定性。这种不确定性导致知识接收方对于如何使用知识产生困惑。逻辑模糊度指的是存在于知识内容之间的交互(interaction)的不确定性。这种不确定性来源于对于行为和结果之间的因果关系的模糊,比如对于结果产生的原因和作用机理产生困惑。本研究提出,知识探索和知识利用对于知识模糊程度的两个方面有不同的敏感程度。具体而言,知识利用对于内容模糊度更加敏感,而逻辑模糊度对知识探索的影响更加显著。而不同的知识源(knowledge sources)具有不同的模糊程度,比如显性知识的抽象程度高,内容模糊程度比较低,因此更适合于知识利用。而隐性知识的抽象程度低,内容模糊度比较高,但是其包含了丰富的背景知识和主观理解,因此逻辑模糊程度相对较低,更加适合于知识探索。基于此,我们构建了不同种类的知识获取行为与知识探索和知识利用之间的理论模型。此外,在理论上,工作组文化(group climate)很早就被提出对于塑造员工的行为起着重要的作用。工作组文化指的是工作组成员之间共享的,关于组织所倡导的行为,事件,以及流程的认知。相较企业级的文化氛围而言,工作组文化更容易被管理者控制和管理。因此,研究工作组级别的文化可以为组织提供更加丰富的管理内涵。在实践中,知识员工的工作经常在工作组中完成。组织中个体的知识并不足以满足员工独立完成复杂的项目,因此,他们需要获取其他人的以及组织的知识。而员工如何使用获取来的知识则受到工作组文化的塑造。竞争价值模型(competing value model)是研究组织文化的一个有效的理论框架,其有效性被大量的理论和实证研究所验证。竞争价值模型提出了两个基本的维度：柔性导向(flexibility orientation)和控制导向(control orientation)维度,以及内部关注(internal focus)和外部关注(externalfocus)维度。柔性导向重视创造力,自发性,以及风险承担,而控制导向强调秩序,可预测性,可控性,和效率。内部关注侧重于企业内部的流畅运行,协调一致,以及员工的幸福感,而外部关注强调竞争,适应外部环境等。基于竞争价值模型,本研究试图通过引入柔性导向和控制导向的工作组文化因素,构建一个跨层面的(cross-level)研究模型,从而综合而深入的理解工作组文化的对知识获取和员工知识探索和知识利用的作用。并且,研究不仅提出工作组文化对于员工行为的直接作用,同时也提出其对于不同知识获取行为的跨层次调节作用,以便提供比较丰富的管理内涵。具体而言,本研究提出,柔性导向的工作组文化有利于直接促进员工的知识探索,也就是方案创新行为。并且,柔性导向的文化会促使员工将获取的隐性知识更多的用于知识探索,进行方案创新,也就是增强知识获取对于方案创新的作用。另一方面,控制导向的工作组文化有利于直接增强员工对于自身知识的利用,也就是增强方案重用行为。并且,控制导向的文化可以促使员工将获取的显性知识用于知识利用,进行方案重用行为,也就是增强了知识获取行为对于方案重用的作用。为了验证我们研究设想,我们首先在中国上海的两家公司进行了调研访谈。每家公司的访谈对象包括两到三名管理层人员以及多位基层员工。通过访谈,我们的研究问题与企业实际相符,研究模型基本确定。为了开发有效的问卷,我们首先对开发的量表进行了两轮卡片分类测试(card-sorting),结果显示了比较好的内容效度。因为研究模型中变量的测量量表都采用自国外的文献(英文量表),我们采用了科学的小组翻译方法开发调查问卷。为了进一步验证问卷的有效性,我们在上海的三家公司进行了小规模的预测试。通过观察参与者问卷填写过程以及初步的数据分析,验证了我们的问卷具有比较好的测量信度和效度。为了验证提出的研究模型,我们在中国大陆的四家企业(地点在上海和南京)进行了一次大规模的调研。调研总共收集了616份有效的问卷用于测试研究模型。偏最小二乘法(PLS)被用于测试研究模型中个体水平(individual-level)的作用,分层线性模型(HLM)被用于测试工作组文化的跨层级(cross-level)影响。为了进一步分析量表的信度和效度,我们进行了验证性因子分析(CFA),以及共同方法偏误(common method bias)的检验。我们的量表比较好的通过了所有的检测。结合个人层面的分析和工作组层面的分析,提出的所有的假设都被支持。研究的发现主要包括三个方面。首先,研究结果支持我们的知识获取分类(typology),不同类别的知识获取行为对于知识员工的方案重用和方案创新行为的作用有显著不同的作用。特别的,研究提出知识获取是二阶构成型的(second-order formative)结构,一阶(first-order)的知识获取亚型被反映型(reflectively)测量。数据分析结果很好的支持了这个结构。更重要的是,研究结果显示,显性知识获取对且仅对方案重用有显著的正向作用,而隐性知识获取对且仅对方案创新有显著的正向作用。其交叉作用(显性知识获取对方案创新的作用,隐性知识获取对方案重用的作用)相对较弱,且不显著。第二,跨层级的分析结果表明,工作组文化对员工的行为有显著的直接塑造作用,因此说明在组织中,工作组层面的分析具有重要的意义,尤其是当组织比较庞大,层级复杂,或者跨地域分布的时候。具体而言,工作组层面的控制导向的文化直接增强员工的方案重用行为,而柔性导向文化直接正向增强员工的方案创新行为。第三,跨层次调节作用分析结果表明,柔性导向的文化增强隐性知识获取行为与方案创新行为之间的正相关关系,也就是在柔性导向的工作组中,隐性知识获取行为可以更好的发挥作用,带来更多的知识探索行为。而控制导向的文化显著增强显性知识获取行为与方案重用行为之间的正相关关系,即在控制导向的工作组中,显性知识获取行为将带来更多的知识利用行为。本研究结论主要有以下几条贡献。首先,通过识别知识获取的具体分类,我们扩展了知识获取文献中对于知识获取行为的认知。同时,通过研究不同类别知识获取行为的不同作用,丰富了我们对于组织中知识获取行为的深入理解。第二,基于知识模糊理论框架和知识创造理论,本研究深入探讨了知识获取和知识型员工的知识探索(knowledge exploration,本研究概念化为方案创新行为)和知识利用(knowledge exploitation,本研究概念化为方案重用行为)的作用机理,从而拓展了组织学习(organizational learning)的相关文献。并且,企业可以根据本研究结论,制定相应策略,平衡其员工的知识探索和知识利用行为。第三,本研究表明,工作组文化可以显著的塑造员工行为。公司可以为不同的工作组塑造相应的文化,从而引导其员工的行为,实现公司发展的具体目标,比如创新驱动和效率驱动的目标。第四,据我们所知,这项研究是探究工作组文化对于知识获取行为的首次跨层次研究。研究结果证明工作组层面的研究对企业管理的重要意义。因此,本研究拓展了知识获取研究领域,并且丰富了我们对处于不同工作组中员工行为的理解。第五,通过构建企业中知识源(knowledge sources)的具体结构,本研究有助于深入和发展知识管理(knowledge management)方面的研究。具体而言,不同种类的知识获取对于员工的行为结果有不同的作用。比如,研究发现,基于案例的(case-based)的知识对于员工的创新行为有至关重要的作用。然而,其在公司现行的知识管理系统中并没有受到足够的重视。另一方面,许多创新导向的企业试图通过采用基于档案(archive-based)的知识管理系统促进员工创新,比如大力投资电子信息转储系统(electronic repository systems)。然而,我们的研究结果显示,这样做的效果可能并不理想。因此,我们研究结论可以提供丰富的管理意义。